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17. erg理论在管理上的应用：它不只是简单地将马斯洛五层次理论化简三大类；其独特之处在于认为各种需要可以同时具有激励作用（与马斯洛的低层次需要是高层次需要的先决条件不同）；此外，他提出“挫折—退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强。

——意义：a.更为灵活变通，补充马斯洛的不足b.更全面地反映了社会现实，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要之间进行转化c.有助于说明文化、环境背景差异下，个个体需要的差异。

【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的erg理论的说法，错误的是（）。

a．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、

全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”

b．各种需要可以同时具有激励作用

c．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

d. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

【答案解析】c 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。

18.三重需要理论的概念：（2007、2008年考题）

麦克里兰提出三重需要理论，认为人有三种重要的需要：

①成就需要：指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

　　 ②权力需要：指促使别人顺从自己意志的欲望。

③亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

19. 三重需要理论的特点：

(1)成就需要高的人的特点：①选择适度的风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈

——研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造型的活动中更容易获得成功，但并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大公司，因为过于关注自己的成就，而忽略影响别人干出优秀业绩，因此，在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。

(2)权力需要高的人的特点：①喜欢支配、影响别人②喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力③喜欢

具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景④可能会追求出色的成绩，因为只有这样才能与他们所具有的或渴望地位或权力相称⑤杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位⑥高权力需要时高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。

　(3)亲和需要强的人的特点：①往往重视被别人接受和喜欢②他们追求友谊与合作③容易形成良好人际关系

④容易被别人影响，往往充当被管理者的角色⑤出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此

20. 三重需要理论的应用：

①在对员工激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

②在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义。

③目前，已经成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。

【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。

a.亲和需要b.安全需要c.权力需要d.成就需要 【答案】d

2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。

a.责任感较弱b.希望别人顺从自己的意志c.喜欢得到及时的反馈情况d.经常选择做有适度风险的工作

【答案】 cd

3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。

a.不易受他人影响b.在组织中充当管理者的角色c.看重能否被他人接受d.喜欢能体现其地位的场合

【答案】c

21.公平理论的主要内容：

①在组织中，对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用②亚当斯（2004年考题）指出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行判断。

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投入：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；

产出：员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬——直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

②员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。

纵向比较：a.组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；

b.组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；

横向比较：a.组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较；

b.组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。

不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。

【例题8·2010年多项选择题】小张原本在a公司工作，后来跳槽到b公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如a公司。根据公平理论，这种比较属于( )。

a．横向比较 b．纵向比较 c．组织内自我比较 d．组织外自我比较 e．组织外他比

【答案解析】bd 纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

③一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。

【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是（）。

a. 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

b．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面

c．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入

d．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同

【答案解析】b

22.公平理论的恢复公平的方法：

⑴与人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时，如果感到不公平，则会产生不公平的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。

⑵不公平：a.薪酬不足，即认为自己的产出／投入比过低

b.报酬过度，即认为自己的产“出／投入比过高

⑶恢复方式：

a. 改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。

b. 改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。

c. 改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工可以认为自己的工作更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例如，感到报酬不足的员工.认为对照者比原先想象的要好一些。

d. 改变参照对象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。

e. 辞职。这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。

23.公平理论在管理上的应用：

（1）根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入／产出的比大致相同，以保持员工

的公平感。

（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或

调整报酬。

24.期望理论的主要内容：

（1）弗罗姆的期望理论认为，动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。

这个关系可以用下式表达：

①效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数表示。

例如，如果一名员工强烈希望得到升职，那么升职这种需要就对这名员工具有高效价。

②期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定

绩效的估计值，用概率表示。

例如，一名员工认为自己努力工作从而获得晋升的可能性为60%，则概率为0.6。

③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。

a．工具 b．效价 c．期望 d. 动机

【答案解析】a 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。

④如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具（信念）的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。

（2）期望理论的特色是，它强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。许多管理者都认为高奖励能够控制员工的行为，然而这种想法并不总能奏效，因为只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高工作动机，愿意付出努力。

25.期望理论在管理上的应用：（2006年考题）

①期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。

②如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

③实例，如果提出“当年利润翻倍，奖金翻倍”的组织目标，则激励起员工工作动机的可能性较小，因为报酬的效价虽高（奖金可观），但实现利润翻倍的结果可能性极小，再努力也无法达到。如果将组织目标定为“只要利润提高一成，发奖金50元”，恐怕也不足以激发动机，因为目标虽较容易实现，但其报酬太小，不值得努力。

27.强化理论在管理上的应用：（2007年考题）

（1）强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

由于行为的结果的确对行为有强大的控制作用，这一理论对解释行为很有帮助；

但严格地说，强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态，动机概念本身不存在了，

也就谈不上什么激励了。

（2）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，在某情况下，行为结果丧失其行为强化力。

比如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平，这种情况下，用内在心态、公平感、人际期望等因素比用行为结果的强化作用更能做出合理的解释。

第三节 激励理论在实践中的应用

28.目标管理的含义和目标设定的过程：

（1）目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

（2）实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标。这样，通过员工目标的完成，部门的目标也得以实现，从而实现整个组织的目标。

29.目标管理的要素：

（1）目标具体化：指要求明确、具体地描述预期的结果。如，不应笼统地要求提高产品质量，而应“次品率控制在1%以下”等。

（2）参与决策：指在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

（3）限期完成：指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就成为“无所谓”的目标了。

（4）绩效反馈：指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。即针对基层员工，也针对各级主管人员。

【例题11·2010年单项选择题】关于目标管理的说法，错误的是( )。

a．目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标

b．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标

c．目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素

d．目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

【答案解析】b 参与决策——在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

31.参与管理的概念：

（1）概念：参与管理就是让下属分享上级的决策权。

（2）意义：①可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣；②可以促进管理者与员工的沟通，利于决策的执行

③促进团队建设的重要手段之一（尤其受年青一代和高学历员工的重视）

（3）形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等

（4）管理者分享权力的四大理由：（“治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药”）

a. 当工作复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献；

b. 现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行；

c. 参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的推行；

d. 参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。

——但并不是防止任何组织、任何工作群体都有效！

（5）若要参与管理推行有成效必须符合以下条件：

a. 在行动前，要有充裕的时间来进行参与。

b. 员工参与的问题必须与其自身利益相关。

c. 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等

d. 参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。

e. 组织文化必须支持员工参与。

此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。

32.质监督小组：

质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，解析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。而且作为小组成员的前提条件是，必须具备解析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。

【例题12•2008单项选择题】关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。

a.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

b.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

c.小组对提出的各种建议具有自主决定权

d.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

【答案解析】c 当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。

33.参与管理的具体应用：

参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从erg理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要

以下是参与管理在企业中具体应用的三个实例：

——新奇电子公司设在俄亥俄州的灯具厂里，工作人员不仅执行许多任务，而且承担着许多原先属于管理人的职责．当工厂产品滞销时，这些人员可自行决定减产，或把自己的一部分员工暂时解雇。

——东方航空公司曾实行这样的计划：允许作业人员对直接影响他们工作的决策有更多

的发言权。在实施这项决定之后，仅机械工的生产力就大有提高，创造的价值合计达5 000万美元。

一一美国一家大保险公司( usaa)的业务员每星期开一次讨论会，商讨如何提高工作质

量和生产力，管理人员不仅倾听他们的意见，而且对他们提出的许多意见予以采纳。

从实践看，原西德、法国、荷兰及北欧等长期实施工业化民主的国家，以及日本、以色列、南斯拉夫等实施传统的参与决策制的同家，参与管理都有很深的基础。在美国，参与管理却落后一些，原因是各级管理人员反对这样的制度，与经理人分享权力，在观念上与许多美国人的权威性格和阶层意识相冲突。其实，越是居于高位的经理，越不容易接受参与管理的领导风格。

【例题13·2009年单项选择题】下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。

a．完成任务的时间比较紧迫

b．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧

c.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁

d.组织文化支持员工的参与管理

【答案解析】a推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。

34.绩效薪金制的概念

（1）绩效薪金制：指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。

（2）绩效：个人绩效、部门绩效和组织绩效，绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。

（3）绩效薪金制的主要优点：可以减少管理者的工作量（因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督）

（4）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。

计件工资制：①每生产一件产品就给予一定的报酬，多产多得；②每天有一定的薪水，另外根据产量追加报酬。（5）按利分红：是把薪酬和企业效益联系在一起。这种方法在西方主要针对各级主管，分红既可以是现金，也可以是股权。这样就将他们的收入与企业的效益紧密联系在一起，促使他们努力工作，力求提高组织绩效。

（6）绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

35.绩效薪金制的应用：

绩效薪金制在现实管理中相当流行。举例来说，考尔特( colt)实业公司在经营较好的情况下，总裁戴维·马格里斯除有丰厚的基本年薪之外，还可根据绩效获得55万美元的年底分红；相比之下，努柯尔( nucor)钢铁公司的总裁肯·伊弗尔森1986年却由于业绩不佳，年薪被削减41%。对于普通员工，同样也可采用红利薪金。a&p茶叶公司的门市店员分布在费城60家百货公司里从事销售，他们的薪金是根据销售绩效发放的，结果这样的做法不仅增加了员工个人收入，也提高了企业总体营业额。

【例题14·2009年案例分析题】某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬

基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。

1．绩效薪金制度的主要优点是（）。

a．减少管理人员的工作量 b．为企业节省成本中

c．使管理者的监督职能加强 d．使员工的晋升和产品质量挂钩

【答案解析】a 绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

2．关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）

a．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

b．绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

c．常用的绩效薪金制有计件工资等

d．对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

【答案解析】bcd绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

3．该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。

a．个人绩效 b．部门绩效 c．责任绩效 d．组织绩效

【答案解析】abd绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

36.斯坎伦计划：

（1）美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

（2）斯坎伦计划的主张是：①组织应结合为一体，不可分崩离析；②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；③效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

（3）斯坎伦计划有两项不可缺少的要素：①设置一个委员会；②制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。

委员会由劳资双方推选代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施；同时委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。

（4）斯坎伦计划的实施，有的成功了，有的失败了，关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。