第二节商品流通企业员工管理

知识点一、员工招聘（重点 ）

（一）内部招聘

内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

1．内部招聘的渠道

内部招聘的渠道包括布告招聘和利用技术档案信息。

(1)布告招聘。这是内部招聘人员的普遍方法，传统做法是在布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息，允许员工有一段时间去“投标”。在使用布告招标时，要满足以下几点要求：第一，至少要在招聘前一周发布所有的岗位空缺信息；第二，清楚地列出工作描述和工作规范；第三，使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。布告招聘有利于发挥现有人员的工作积极性，激励士气，是刺激员工职业发展的好方法，也是比较省时和经济的方法。

(2)利用技术档案信息。利用现有人员技术档案中的信息，帮助招聘人员确定合适人选，然后，与被选择人员接触，了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招聘共同使用，以确保岗位空缺引起所有有资格申请的人注意、。用技术档案的优点是可以在整个企业内部发掘合适的候选人，如果经过适当的准备，技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。

2．内部招聘的优势与局限

内部招聘具有如下优点：

(1)准确性高。

(2)适应性快。

(3)激励性强。

(4)费用较低。

尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下两个方面：

(1)可能因操作造成不公或员工心理原因造成内部矛盾。

(2)容易造成“近亲繁殖”现象。

（二）外部招聘

外部招聘是指在企业外部吸收申请入，可以采用多种形式。

1．外部招聘渠道

外部招聘的渠道主要有：

(1)刊登招聘广告。一般来说，招聘广告的内容包括以下几个部分：单位情况介绍、职位情况介绍、任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式。通常是通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络等载体传播。这种方法的优点是传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。其缺点是初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于企业招聘各类人才。

(2)人才招聘会。参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点是双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点是应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于招聘初中级人才，或急需用工的情况。

(3)职业介绍所与就业服务中心。一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。特点是介绍速度较快，费用较低，但中介服务质量普遍不高。适应于招聘初中级人才，或急需用工的情况。

(4)委托猎头公司。将用人要求和标准转告猎头公司，委托其寻求合适人才。优点是能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐秘、不声张。缺点是招聘过程较长，各方反复接治谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。这种方法适用于物色高级人才。

(5)大专院校和职业学校。企业派人员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。这种方法的特点是双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高，但应聘者流动性过大，有时需支付其差旅费和实习费。这种方法适用于招募发展潜力大的优秀新人才。

(6)员工内部保荐。员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点是用人较为可靠，招募费用较低。缺点是较难傲到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。选种方法主要招用初级员工和核心员工。

(7)安置退役军人。按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

2.外部招聘的优点与局限

外部招聘相对于内部选拔而言，成本比较大，且也存在较大的风险，但也有其优势。

(1)能带来新思想、新方法。

(2)有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。可以节省内部培训费用。

(3)树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其他员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

同样，外部招聘也有以下不足：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

人员招聘是商品流通企业人力资源管理部门的主要任务，具有十分重要的地位。一般来说，内部招聘和外部招聘要结合使用，不能长期使用一种形式，造成隐患。

知识点二、员工培训

员工培训是企业人力资源管理的重要职能，加强培训管理对于员工培训至关重要。培训管理需要有制度的保障，应该做好培训的需求分析，制定培训计划，做好培训预算及培训流程管理。

（一）建立培训制度体系

（二）做好培训需求分析

培训需求分析一般从组织、任务（能力）和个体等三个层面进行分析。通常回答组织（或岗位）需要员工具有什么水平的理想能力（职业道德、知识、专业技能）、员工的现实能力水平是什么状况、现实能力水平和理想能力水平的差距有多大以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。

(1)组织层面分析。 (2)任务（能力）分析。 (3)员工个人培训需求分析。分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

（三）培训与开发规划

1．培训与开发规划的内容

培训与开发规划的内容一般包括培训对象、培训内容、培训方式、学员规模、培训工具、培训时间、培训场所和培训费用预算等方面。

2．培训与开发规划的制订

培训与开发规划按计划期长短一般分为远期规划、年度计划和单项计划三大类。其中，远期规划具有战略性和综合性，立足于开发，基本上无执行性；单项计划是远期规划和年度计划的具体实施形式，具有较强的执行性，基本上无战略性；年度培训计划的战略性、综合性和执行性介于上述两者之间；年度培训计划和单项培训计划应用较为普遍。

(1)远期培训规划的制订。远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。这种规划的特点是，培训内容较为粗略，通常只提出几个大的重点性的战略指标，培训目标具有一定的调整弹性。远期培训规划一般不单独出现，而是作为组织战略体系中的人力资源战略的重要组成部分。

(2)年度培训计划制订。年度培训计划是对计划年度（一般是当年）的培训工作作出具体明确的安排，具有实施性，通常由人力资源部培训主管制订。

(3)单项培训计划制订。单项培训计划也就是培训方案，指在每一项具体的培训活动开展前，为了保证培训活动的顺利进行，由人力资源部主管培训工作的管理人员制订的具体的工作方案。

3．培训经费预算

开展培训活动，一定要有必要的经费保证。因此，为了使培训活动顺利开展和增加培训效益，事先进行准确的经费预算是十分必要的。培训经费预算有四种常用的方法，即比例法、需求法、推算法和人均法。

(1)比例法。比例法是预先规定培训经费占某基准值的一定比例，然后根据该基准值的总发生额，接比例提取。基准值指标一般有年产值、年销售额、年利润额和年工资总额等。比例法的特点是把培训活动与组织的财力结合在一起，保证各项培训活动有足够的资金支持。

(2)需求法。对计划当年安排的各培训项目，逐项计算所需经费，再将其汇总相加，得出的数额即为培训预算经费额。

(3)推算法。根据前一年（或前几年）培训经费实际发生数的平均值，结合计划当年培训项目的安排，计算出培训需要的经费数额

(4)人均法。预先规定每名员工每年的培训经费数额，再按计划当年的实际员工数，计算出培训的经费额。

知识点三、员工考核

（一）员工考核的作用

员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果。对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：一是发掘与有效利用员工的能力；二是通过考核，对员工给予公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。

对员工进行考核有利于评价、监督和促进员工的工作，激励员工；可以为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；为个人认识自我和全面发展创造条件；有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

（二）员工考核的内容

员工绩效考核的内容可以分为对基层员工和对企业经营管理人员、专业技术人员及主要行政领导人员的考核。

(1)基层员工绩效考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。

(2)管理人员、专业技术人员及行政领导人员考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。

（三）员工考核的流程

员工绩效考核由制订考核计划、进行技术准备、收集有关考核资料、分析评价和绩效考核结果的应用五个步骤形成一个完整的过程。

1．制订考核计划

明确考核的目的和考核对象，选择考核内容、考核时间和考核方法，形成一整套计划方案，以指导考核工作。

2．进行技术准备

技术准备具体包括拟定、审核考评标准，选择考核方法，培训考核人员等内容。

3．收集有关考核资料

只有考核资料准确、全面、具体，才能对员工进行有效的绩效测评，收集有关考核数据的主要途径和方法是生产经营记录。从企业各部门的日常统计报表中，就有关生产、经营的数字

资料进行分类记录和统计。主要包括以下几个方面。

(1)定期记录。 (2)考勤记录。 (3)项目评定。

(4)统计工作完成情况以职务要求设定应遵守的工作要求与标准，并制定出对违反要求的具体扣分方法，然后定期或逐日进行统计

(5)指导记录。不仅记录员工的行动，并且将主管领导和其他员工的意见与看法也记录下来，以此作为考核员工与主管领导的依据

4．分析评价

根据得到的员工考核资料，对员工的绩效作出综合性评定。

(1)对每一评价项目进行定等或定级，即确定每个员工的工作质量、服务态度、出勤等方法的具体等级。

(2)对员工的评价项目和指标进行量化，通常赋予不同评价等级以不同的数值。

(3)对同一项目不同的考核结果进行综合。

(4)对不同项目的考核结果加以综合。

5．绩效考核结果的应用

(1)用于报酬的分配和调整。(2)用于职位的变动。 (3)用于员工培训与发展的绩效改进计划。

知识点四、员工福利（重点 ）

（一）员工福利概述

1．员工福利的构成

对企业员工而言，福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利；另一部分是企业提供给本企业员王的福利，称之为企业福利。

2．员工福利的特点

(1)补偿性。 (2)均等性。 (3)集体性。

3．福利的作用

近年来，员工福利在企业人力资源管理活动中的地位日益凸显，良好的福利制度对企业很好地实施“选、用、育、留”策略创造了条件。其重要性主要表现在以下几个方面：

(1)招募和吸引优秀的人才。

(2)提高员工的绩效。

(3)为员工提供安全保障。

(4)降低员工流动率。

(5)节约组织的人工成本。

(6)塑造企业文化。

（二）员工福利的种类

员工福利可以划分为两类：一类为法定福利，它是根据国家的法律法规政策的规定来制定，其中主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；另一类为企业自主福利，它是企业根据自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的诸如带薪休假、各种员工服务的企业补充福利。

1．法定社会福利

我国规定有五种法定社会保险类型。

(1)养老保险。

(2)医疗保险。

(3)失业保险。

(4)工伤保险。

(5)生育保险。

2．企业补充福利

(1)企业补充养老保险。 (2)企业补充医疗保险。

(3)带薪休假。 (4)员工服务。

【例题-多选】下列属于企业补充福利的是（    ）

a.企业补充养老保险。

b.企业补充医疗保险。

c.失业保险

d.带薪休假。

e.员工服务。

答案：abde