第四节商品流通企业薪酬管理

知识点一、薪酬与薪酬管理

（一）薪酬概述

1．薪酬的概念

薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种酬劳的总和。它包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬，后两项称为非经济报酬。

2．薪酬的构成

薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬和福利构成，其中基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬），福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）。

(1)基本薪酬。基本薪酬是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付。基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，通常由基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分组成。

(2)辅助薪酬。与基本薪酬相对应的是辅助薪酬，具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式。在辅助薪酬中，又以奖金、津贴为主要形式。

奖金是根据员工超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，鼓励员工提高劳动生产率，也可称为效率薪酬。津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。

(3)福利。福利是指组织为了吸引或维持骨干员工而支付的作为基本薪酬补充的若干项目，给予员工的各种形式的待遇，如住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等。

3.薪酬的表现形式

薪酬的表现形式主要有工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等。

(1)工资。工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为固定工资、职务工资、绩效工资三种。

(2)奖金。是指单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量给员工的货币奖励。奖金是货币奖励而非实物奖励；奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金。

(3)福利。指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，它根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大，与岗位需求和劳动素质无关，具有集体性和随机性。

（4）津贴与补贴。是指对工资和薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住房补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。

(5)股权。是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在报酬支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。

（二）薪酬管理

1．薪酬管理的概念

商品流通企业的薪酬管理就是指企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理的着眼点转移到人。现代企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。

2．薪酬管理的内容

(1)确定薪酬管理目标。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略而定，具体地讲，包括以下三个方面：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

(2)选择薪酬政策。 (3)制订薪酬计划。 (4)调整薪酬结构。

对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨，要避免员工的报酬不是给的过多，就是给的太少的现象。

知识点二、薪酬制度（重点 ）

薪酬制度是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基础，在充分考虑雇员工龄、职务、技能和基本生活费用的基础上，按照雇员实际完成劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付劳动报酬的制度。企业基本薪酬制度有以下几类：

（一）结构工资制

结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

结构工资制的基本构成包括：

(1)基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持员工的生活。

(2)岗位（职务）工资或技能工资。是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。

(3)效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

(4)年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

结构工资制是企业中较为常见的一种工资形式，综合考虑了绩效、岗位、技能等形式，较为灵活，回避了单独依据某一个因素造成的问题。在采用结构工资制时注意工资由几个部分组成固然重要，但是每个部分在整个工资份额中的比例是多少也非常重要。

【例题-多选】结构工资制包括（     ）

a.基础工资

b.岗位（职务）工资

c.效益工资

d.年功工资

e. 股权工资

答案：abcd

（二）技术等级工资制

1．技术等级工资制的概念

技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。技术等级工资制由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作不稳定的工作和岗位。

技术等级工资制是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业工人钻研技术，提高工人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

2．技术等级标准的主要内容

技术等级标准包括三项内容：专业知识（又称应知）、工作技能（又称应会）和工作实例。(1)专业知识，即应知，是指员工为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。

(2)工作技能，即应会，是指员工为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。

(3)工作实例，是根据应知和应会的要求，开列出不同技术等级所应掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。

技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制定，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中统一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制定遵循一定的程序进行。

3．工资标准确定

技术等级工资标准的确定有四个步骤：①根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级；②对工作物进行分柝比较，纳入相应的等级；③规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差；④确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。

4．技术考核

执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

（三）岗位等级工资制

1．岗位等级工资制的概念和特点

岗位等级工资制，简称岗位工作制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。

岗位等级工资制的主要特点有：①按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。②对岗不对人，工资多少以岗位为转移。员工要想提高工资等级，只能到高一级岗位工作。③员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。

2．岗位等级工资制的形式

岗位等级工资制有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。

(1)一岗一薪制。是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。

一岗一薪制，岗内不升级。要想薪酬得到提高，必须岗位得到晋升。新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

(2)一岗数薪制。是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。

（四）职能等级工资制

1．职能等级工资制的概念和特点

职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

职能等级工资制的特点主要有：

(1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩。

(2)职能等级及其相应的工资等级数目较少。

(3)要有严格的考核制度配套。

(4)人员调整灵活，有很强的适应性。

2．职能等级工资制的形式

按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可分为单一型职能工资制和多元化职能工资制两种形式。

(1)单一型职能工资制，即工资标准只按职能等级设置，职能等级工资几乎占工资的全部。

(2)多元化职能工资制，即按职能设置的职能工资与年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在，如在全部工资中，职能工资占30%，生活工资占70%。

（五）提成工资制

提成工资制是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成。实行提成工资制的三要素：一是确定适当的提成指标，二是确定恰当的提成方式，三是确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进提成率两种比例方式。提成工资制主要适用于市场销售人员。

提成工资制主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即员工全部工资都随着销售收入浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的销售收入，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。

（六）谈判工资制

职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳动力市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升；反之就下降。企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。只有当企业和员工双方就工资额达成一致，工资关系才能建立。企业与员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。

谈判工资制的优点是：一是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾；二是工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，有利于调动员工的积极性。弊端在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系有关，弹性较大，容易出现同工不同酬现象。

知识点三、薪酬结构与薪酬设计

（一）薪酬结构

1．薪酬结构的概念与内容

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬结构包括三方面内容：一是组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量，二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬变动比率），三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

2．薪酬结构的设计与调整

(1)薪酬结构调整的原因。由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。

(2)薪酬结构设计与调整的原则与方法。薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结掏设计与调整的方法包括：①增加薪酬等级；②减少薪酬等级；③调整不同等级的人员规模和薪酬比例。

3．薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要是指基本工资）和浮动部分薪酬（主要是指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：

(1)高弹性薪酬模式。

(2)高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，

(3)调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，

（二）薪酬体系

所谓薪酬体系，是指组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位（岗位）薪酬体系、技熊薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境。

从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。

从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系；对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。

从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚地进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系；工作内容、工作完成方式及结果存在很大的不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系；工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。

在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。

（三）薪酬设计流程

(1)制定薪酬的原则和策略。

(2)岗位设置与职务分析。

(3)职务评价。

(4)薪酬调查。

(5)工资结构设计。

(6)工资分级和定薪。

(7)工资方案的实施、修正和调整。

知识点四、绩效奖励

绩效奖励也叫绩效薪酬，就是指与绩效管理相关的薪酬形式。绩效奖励分为个人绩效奖励与团队绩效奖励。

（一）个人绩效奖励计划

个人绩效奖励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。个人绩效奖励计划的适用条件包括：①从工作方面看，员工个人的工作绩效主要取决于其自身的努力程度，即个人和个人绩效之间存在直接和明确的联系；②从组织状况看，企业所处的经营环境、生产方法和要素组合相对稳定；③从管理上看，企业在整体的人力资源管理制度上强调员工工作的专业性，必须有明确稳定的绩效标准，科学合理的绩效评价系统，以及绩效管理中的公平公正。

个人绩效奖励的类型主要包括计件工资、绩效加薪和绩效奖金

1．计件工资

(1)计件工资的概念。主要生产车间适合执行计件工资。工资的多少直接与员工本人的生产数量、质量和岗位价值系数挂钩，其中岗位价值系数依据岗位实际价值的大小计算，是车间工人进行工资分配时参考的主要标准之一，在一定程度上显示出工人岗位价值在工资分配系数上的比照。所从事的岗位比较重要，所负责任较大，生产数量多，生产质量好，工资就高；反之就低。采用计件工资制根据实际豹业绩计酬，计算简单，能激发效率，减轻管理负担。

(2)计件工资的形式。计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。

1)直接无限计件工资，是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。

2)间接计件工资，是依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。

3)累进计件工资，是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。

4)集体计件工资，是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。

2．绩效加薪

绩效加薪（绩效薪酬、绩效工资、成就工资）是指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的—种绩教奖励计划。绩效加薪的基本特征：一是对员工有价值的绩效行为的确认，它一般是对员工综合绩效评价结果的反映；二是以这种方式确认增加的基本薪酬具有永久性（累积性）。

3．绩效奖金

绩效奖金（一次性奖金、成就奖金）是指根据员工的绩效评价结果发给员工的奖励性薪酬。它不像绩效加薪那样对基本薪酬进行累积性增加，而常常是一次性支付一定数额的货币薪酬。绩效奖金也是对员工有价值的绩效行为的确认，但与绩效加薪相比，奖金发放更及时，在发放和管理上的弹性也更大。由于其具有灵活性，它更有利于企业薪酬成本的控制。

（二）团队绩效奖励计划

团队绩效奖励计划是指以员工所处的团队、部门甚至整个组织的绩效为依据而支付报酬的一种工资计划。这种薪酬支付方式的前提是工作需要一个协同、合作的团队来完成，组织很难将团队绩效合理地分解为个人绩效。它所关注的是团队的整体绩效，激励对象也是群体。

团队激励计划的分类如图12-1所示。

【例题-多选】下列属于以节约成本为基础的收益分享计划是（     ）

a  斯坎伦计划 b  拉克计划

c  现金现付制 d  递延式滚存制

e  成本调整计划

答案： ab

(1)斯坎伦计划。斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励的主要依据是员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，目的是鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利润。其计算公式为：

员工奖金=节约成本x75%=（标准工资成本一实际工资成本）×75%=（商品产值×工资成本占商品产值百分比一实际工资成本）×75%

式中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。

(2)拉克计划。拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复杂得多。拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，从而确定奖金数目。

(3)现金现付制。现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。

(4)递延式滚存制。递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的账户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。

(5)现付与递延结合制。即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转人员工账户，留作将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，又为员工日后，尤其是退休以后的生活

由于团队工作方式的兴起，给予团队的奖励制度也日趋流行，并不断创新。团队激励薪酬的目的在于鼓励合作，但也有一些消极影响。表12-2描述了团队激励薪酚i制度的优点和不足。

知识点五、薪酬预算、控制与沟通

（一）薪酬预算

薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。

(1)薪酬预算的目标。

①使人工成本的增长和企业效益增长相匹配；

②使员工流动率控制在合理范围；

③引导员工的行为符合组织的期望。

(2)薪酬预算方法。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法、自下而上法以及这两种方法的综合应用。

1)自上而下法。自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）作出预测，结合人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本作出预测，并将人员配置及人工成本分配到各部门。

2)自下而上法。自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。

3)综合法。事实上，企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合，

（二）人工成本

组织在提供产品或者服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。

(1)员工工资总额。员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、律贴补贴等所有货币形式的收入。

(2)社会保险费用。社会保险费用是指为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、失业保险、医疗保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险则由单位缴纳。

(3)其他人工成本。包括职工福利费用，主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿所补贴以及上下班交通费补贴等；职工教育费用，如企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用；劳动保护费用，如企业购买劳动防护用品的费用，如工作服、手套等劳动用品费用；职工住房费用，指为改善职工住房条件而支付的费用，主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用；工会经费，是为工会活动而支付的费用。

（三）薪酬沟通

薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。

薪酬沟通方式主要有：

(1)书面沟通。

(2)面谈交流。