管理咨询师

职务分析咨询方法

1、现场观察法

2、问卷调查法

3、访谈法

4、工作写实法

5、资料分析法

6、主管上级分析法

▲绩效考核管理

绩效考核管理，包括：明确职务说明书、确定工作目标和计划、确定考核内容、制定考核标准、确定考核者、制定考核表、培训考核者、确认事实、评价、向被考核者面对面反馈、上级审核和二次考核、企业审核和三次考核以及考核结果运用等。

▲四、绩效考核方法

(一)关键绩效指标法(KPI)。

关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。关键绩效指标的主要特征：一是关键绩效指标必须具有可考核性。指标必须是定量化的，如果难以定量化，也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的绩效管理指标。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是关键绩效指标是员工与管理者共同工作的期望。

1.关键绩效指标的类型本文

常用的关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。

2.建立关键绩效指标体系遵循的原则

(1)目标导向。关键绩效指标必须依据企业目标、部门目标、岗位目标确定。

(2)注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量。因此，建立工作质量指标并加以控制，是特别重要的。

(3)可操作性。关键绩效指标必须简单、明确，：容易理解和度量，对每一指标都必须给予明确的定义(如表4—15所示)，建立完善的信息收集渠道。

(4)指标一般应当比较稳定，如果业务流程基本未变，关键绩效指标也不应有较大的变动。采集者退散

(5)指标应具有一定难度，但通过努力可以实现。

3.关键绩效指标设计的基本方法

常用的方法是“因果分析图”(又称鱼骨图)分析法。

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（责任编辑：hbz）

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