人力资源管理师

第三篇 招聘甄选与录用上岗
第一章 人员招聘
第一节制定招聘计划
一、  招聘计划的内容：
1、  人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、  招聘信息发布的时间和渠道；
3、  招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、  应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、  招聘的截止日期；
6、  新员工的上岗时间；
7、  招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、  招聘工作时间表，尽可能详细、以便于他人配合；
9、  招聘广告样稿；
二、招聘计划的编写步骤：
1、  获取人员需求信息
人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息（2）企业在职人员离职产生的空缺（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。（招聘申请表见附表一）
2、  选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、  初步确定招聘小组
4、  初步确定选择考核方案
5、  明确招聘预算
6、  编写招聘工作时间表
7、  草拟招聘广告样稿 




（二）信息发布时间和渠道
1、XX日报          1月18日
2、XX招聘网站      1月18日
（三）招聘小组成员名单
组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责
成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
      小刘（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排
（四）选拔方案及时间安排
1、  软件工程师
资料筛选         开发部经理    截止1月25日
初试（面试）     开发部经理    1月27日
复试（笔试）     开发部命题小组     1月29日
2、  销售代表
资料筛选         销售部经理    截止1月25日
初试（面试）     销售部经理    1月27日
复试（面试）     销售副总      1月29日
3、  行政文员
资料筛选         行政部经理     截止月25日
面试             行政部经理    1月29日
（五）新员工上岗时间
预计在2月1日左右
（六）费用招聘预算
1、XX日报广告刊登费       4000元
2、XX招聘网站信息刊登费    800元
         合计：  4800元
（七）招聘工作时间表
1月11日：起草招聘广告
1月12日--1月13日 ：进行招聘广告版面设计
1月14日：与报社、网站进行联系
1月18日：报社、网站刊登广告
1月19日--1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选
1月26日：通知应聘者面试
1月27日：进行面试
1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）
1月30日：向通过复试的人员通知录用
2月1日：新员工上班 第二节招聘广告的编写
一、 招聘广告的编写原则
1、  真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
2、  合法：广告中出现的信息要符合国家和地方法律、法规和政策。
3、  简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
二、 招聘广告的内容
1、  广告题目。一般以“******公司招聘”、“高薪招聘”等
2、  公司简介。包括公司的全称、言质、主营业务等,要简明扼要.
3、  审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。
4、  招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。
5、  人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。
6、  联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。
第三节招聘渠道的选择
一、人才交流中心
二、招聘洽谈会
一、传统媒体：在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。
二、校园招聘：方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
三、网上招聘
四、员工推荐
五、人才猎取：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很艰难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能更加有效。 第四节制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
    对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。
1、规范招聘行为
   招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、个管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。
2、提高招聘质量
   在众多的应聘人员当中准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。
3、展示公司形象
   招聘和应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤
1、分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定、及工作流程
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人
4、分析各岗位不同的任职资格
5、将上述内容归纳、整理、起草招聘流程初稿
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿
8、公布招聘流程试行稿
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题
    为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1、简历并不能代表本人
    最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人的能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都将希望将自己的全部优点写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2、工作经历比学历重要
   对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征。特别是一些从事高薪技术的研究人员，如果在两三年没有在这个工作领域作过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中可以反映出他的价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3、不要忽视求职者的个性特征
    对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展，有些应聘者可能在知识层面上适合岗位的要求，但个性特征却回限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术公关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
    另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应

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