人力资源管理师

1.1 人力资源管理与竞争优势
人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。 这种影响可能是有利的，也可能是不利的，具体效果如何， 取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。在很 多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表 现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。人力资源 管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技 能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。
1.1.1 人力资源管理目标 在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有
高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资 源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的 目标。最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们
最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平１。
( 1 )生产力
随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进步，提高生产力的任务变得更加紧迫。企业越来越意识 到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有 些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。究其原因，乃 是因为有些员工可能掌握着一些高生产力的诀窍，而 生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。
( 2 )质量和服务 由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供， 因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操 作程序的过程中，必须吸收员工参加。但要使所有员工 而非仅仅经理人员参与解决各种问题，则通常要求企业 在文化、领导式和人力资源政策与实践惯例等方面作 出相应的改变。另一方面，还需注意，时至今日，企业 可利用的人力资源在数量和构成上已与数十年前的情况 大为不同。 继日本在美国的竞争举措取得成功后，质量运动在 许多美国企业中已成为一种存在方式。W.艾德沃兹· 戴明（ W. Edwards Deming） 倡导了全面质量管理 （T Q M）方法。与其他人力资源管理措施相比，全面质 量管理的特点，更注重员工间的相互交流、各方面持续 不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。

( 2 )人力资源管理的经营职能
从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术 性和行政性的工作。例如，平等就业机会和其他法规必 须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工 必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培训；安全方面 的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。总之， 日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予 以完成。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。 人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但 又不能仅限于这些日常工作。不过，令人遗憾的是，不
少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责 于不顾。这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在，部分原因，可能是企业受到某些特定因素的限制，但
在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力 资源管理的职能。

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