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高级人力资源管理师专业技能复习培训与开发知识点总结11

发表时间:2016/12/22 16:50:24 来源:互联网 点击关注微信:关注中大网校微信

培训成果转化的四个层面

从受训者角度,培训成果转化可分为四个层面。

第一个层面:依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。

第二个层面:举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。

第三个层面:融会贯通。

第四个层面:自我管理。

培训转化理论

影响培训设计的培训转化理论,分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

同因素理论的强调重点:培训环境与工作环境完全相同

适用条件:工作环境的特点可预测且稳定的例子:设备使用培训

激励推广理论的强调重点:一般原则运用于多种不同的工作环境

适用条件:工作环境不可预测且变化剧烈的例子:人际关系技能的培训

认知转换理论的强调重点:有意义的材料和编码策略

适用条件:可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境

培训成果转换机制

(一)环境支持机制

1、管理者支持:管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训,支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。

2、同事支持

3、受训者的配合:受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。

4、应用所学技能的机会:执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。

5、技术支持

(二)激励机制

培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来,强化受训者培训转化行为的过程与结果。

培训是组织对受训者个人的一种开发,是企业对受训者的重视和尊重,它本身就是一种激励。

处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系,激励将发挥很大的作用。

培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。

美国心理学家弗隆提出:期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。

亚当斯提出:公平理论

洛克提出:目标设置理论

(三)有效的培训成果转化方法的使用

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(责任编辑:昆凌)

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