人力资源管理师

第九节    成功企业人员招聘案例精选
案例一：微软的用人艺术
 
     微软的员工们最引以为荣的是莫过于能被老板比尔----盖茨骂上一句：“你简直是荒谬！”这就意味着他们所提出的创意出乎比尔----盖茨的意料。微软能成为软件业的霸主，在很大程度上得益于其优秀的人才，而比尔----盖茨究竟从哪儿抓了那么多的人才？
（1）选才艺术独特
     微软在选拔人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外，着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力。而创意能力是其中的一项重要的考核指标。
（2）寻求双方认同
 微软相当注重给员工们创造自已的发展空间的机会，工作评估就是一个行之有效的方法。工作评估不仅是员工晋升的依据，还是公司挖掘人才潜力的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。一方面，员工应看出自已的不足，加以改进；另一方面，如果说评估结果显示，公司现有的管理体制确实阻碍了员工发挥自已的工作潜力，那么，公司就应该立刻改善自已的管理风格并调整计划。
微软采取360度的全方位工作评估方法，即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面评价，以保证评估的客观性。这可以使员工和组织之间配合默契，最大限度地调动员工们的工作热诚，同时，也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场中立于不败之地。

　案例二：      不用毫无感情的人
   日本企业巨子大山梅雄1975年就任津上株式会社社长。他曾说过：“企业的经营层的年轻化是指使40岁左右的人担任企业的重要职务。但这并不是讲只要是年轻的就可以。既不感动也不知情的人，即使让他担符更重要的工作，他也不会真诚地去做。”短短的几句话，充分揭示出大山梅雄的用人之道。
在日本，每年企业的重要职务上的人事变动大都集中在6月份。对于一般职工，如果有机会被委派担任企业要职，那肯定是感激不尽。如果问及现任的公司董事长`经理，他们当初做一般职工时，印象最深的是什么时，回答通常是自己“被委任为企业要职”的时刻。当然，能够就任公司的董事长或经理，应该非常高兴。但是作为公司的董事长或经理，更为重要的应是自己的责任感。这一点往往被人们所忽略。不少人就任企业要职时，更多的是高兴而不是孝虑自己的责任感。
对此，大山梅雄断言，对于让他担任企业最关键职位而一点也不感激的人，对他在工作成果上的期望也肯定要落空。他认为：“如果仅仅是把眼睛盯在40岁左右这个年龄上，那年轻是毫无积极意义的。”
有的人被委任担任要职，但毫不感激，自命不凡，反而认为：“凭我的能力早就应该让我担任董事长了。”他主张应该提拔认为“我没有那样的水平和能力，但是却让我担任了如此重要的职务”的人担任要职。对此，他解释说：“对于那样具有感情的人，他们会具有‘因为是提拔我，所以不管怎样，也要用好的成果来报答信任’这种信念。为此在工作中他们会绞潜心工作，创造出优异成绩。”
所以认为自己有能力早就应该晋升的人，是干不成什么大事的，还是不晋升的好。

第二章       甄  选  测  试
 
第一节     人员甄选的过程
一、初试
   人员甄选的第一步初试是对求职者的初步筛选，以淘汰那些明显不合格的人选。在这一阶段中，甄选人员要问一些比较坦率的问题，如职位所需求的相关领域的学历，相关的工作经历等。如果求职者不具备这些条件，求职双方就没有再进一步探讨的必要了，也就是说此求职者将被淘汰。另外，初试除能较快地淘汰明显不合格的求职者外，还能为组织带来别的积极效果。甄选人员可以鼓励那些在其申请的职位上并不合格的求职者申请别的组织职位空缺，而一个在某一职位不合格的人选在另一职位上很可能是很出色的人选。这样不仅有利于为组织树立良好的形象，也提高了人员招募和人员甄选的效率，节省了招募和甄选的成本。
二、评价求职人员申请表
   人员甄选的第二步是要求求职人员填写一份详细的“求职人员申请表”，然后，管理人员要对此表进行评价，以鉴定每一位求职者是否具备职位所需求的条件。一份设计科学，行之有效的申请表将节约人才甄选的时间，它在从几十位求职者中甄选出几个相对较为合适的候选人方面要比简单的履历书有效很多。
三、 笔试：
1、笔试的优点：是一种最简便易行的考试方法。也基本上能反应出求职者的基本素质。另外，其最大的优点是比面试成本要低的多，特别适用于求职者众多的情况。
2、笔试的类型：笔试的目的是检验求职者是否具备职位所要求的任职条件，而由于职位所要求的任职条件并非一条，也就是说职位所要求的任职条件并非某一单一素质。要想检验出求职者是否具备空缺职位所要求的多种素质，就必须设计出不同类型的笔试。一般来说主要有：（1）认知能力测试：用于测试求职者的学习和实际工作能力。这种测试尤其适合于从一组没有工作经历的求职者中甄选人员的情况。与工作有关的能力可分为文字表达能力，抽象思维能力、反映速度、空间识别能力和质疑能力等。（2）有关职位知识的考试：用于测试求职者对其所申请职位的职责的认识水平。（3）工作样本测试：要求求职者在一定时间内，亲自处理某一工作并提交一份工作计划的样本。（4）职业兴趣测试（5）个性测试
四、证件核查：对求职者在申请表里所出示的证明其资历的证件或履历进行核查，看看是否属实。核查一般采用打电话、写信、或派人去调查等方式。
五、面试：就是供求双方面对面互相交换信息的方式，也是人员甄选过程中最为关键的一步。面试一直是评价求职者是否具备空缺职位任职条件的一项主要方法，它几乎被所有组织在甄选人员过程中使用，面试之所以特别重要是因为到达这一阶段的求职者 一般都是很有希望人选的求职者。他们已经过了初试，在笔试中获得了高分并通过了有关证件和履历核查。至少在目前为止，他们是合格的。但每一位人力资源管理人员都应明白，      求职者在前几步甄选中的表现有可能是假的。还需要其他信息才能确定求职者是否真正适合于那些职位，而其他信息的获取就需要通过面试。
六、作出甄选决定：在人力资源管理经过上述五个步骤后，将经过五个步骤的筛选剩下的人员名单和有关他们的详细信息，会同职位空缺部门的主管及组织领导一起讨论，以作出最后的甄选决定。值得注意的是，虽然人力资源部的人员参与整个的人才甄选过程。但最终作出甄选决定的却是空缺职位部门所在部门的主管，而且也由他们对新雇员的表现负责。人力资源部的人员只是帮助空缺职位所在部门的管理者作出最后的甄选决定提供信息和服务。
七、检查身体
八、正式录用

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