中级经济师

2018年初中级经济师考试时间为11月3、4日，2018年经济专业技术资格考试中级实行机考。2018年经济师报名时间为7-9月份，建议考生们提前复习，以下是《中级人力资源专业知识与实务》教材考点，供考生查看学习!

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第三部分劳动力市场

第十二章 工资与就业

第一节工资水平与工资差别

一、工资水平

(一)货币工资与实际工资

货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。可见，实际工资不过是经过某种价格调整之后的货币工资。通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来完成的，因而实际工资和货币工资的关系就可以用下述公式表示：

式中的物价指数一般用消费品价格指数来表示。由于实际工资是经过商品价格指数调整后的货币工资，而在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。

对实际工资的研究在理论上和实践上都具有重要的意义。首先，区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平。货币工资并不等于实际工资，这两者之间的差别取决于物价水平。物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大。正因为如此，所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况，这一点需要我们在进行工资水平比较时慎重对待。其次，劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动作出的。企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，而不是随货币工资水平的波动而变动的.市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加，而货币工资水平的下降也并不一定能抑制劳动力供给增加的现象。因此，企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。政府在制定其宏观经济政策时，也不能停留在对货币工资的掌握上，更重要的是要了解市场实际工资水平。

(二)确定工资水平的实际因素

在工资谈判的过程中，工资水平存在一个上限和下限。实际工资水平将在此上、下限之间变动。雇主对劳动力需要的迫切程度(反映劳动力需求)、劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度(反映劳动力供给)以及谈判双方的力量对比(反映供求关系)将共同决定实际工资水平的上限和下限。在任何讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资水平可以被估算出来，它取决于企业的经济实力、竞争能力和由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险。雇主必须支付的最低工资水平同样可以被估算，它取决于劳动者对于降低生活标准的承受能力;在有工会的情况下，还取决于工会谈判力量的大小或工会对雇主压低工资的抵制能力的大小。

在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归为以下三个方面：

1.劳动者个人及其家庭所需的生活费用

2.同工同酬的原则

3.企业的工资支付能力

(三)工资水平与生产率和企业规模的关系

1.工资水平与生产率

通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。那么，为什么较高的工资有助于提高员工的生产率呢?其中的一类解释涉及企业所能够吸引到的员工的类型，而另外一类解释则涉及能够从既定员工身上挖掘出来的生产率。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工.这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。

2.工资水平与企业规模

通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释。

对这种工资模式的第一种潜在解释是，大企业为员1工提供了更多的特殊培训机会，因此它们有更大的动力去培训员工，并鼓励员工与企业建立长期的雇佣火系。

第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工高度地相互依赖(一位员工消极怠工就有可能降低整个班组的产出)和遵守纪律。在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行动的能力大大削弱，因此，他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿

第三种假设是，大企业可以为员工提供一个在职业性“_工作阶梯”中得到多层次晋升的机会，因此员工和企业之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中比在小企业中更富有吸引力正如在本章中所讲到的，在员工寻求形成长期雇佣关系的情况下，企业对于运用工资来激励员工生产率的做法有更大的偏好。在估计会存在一种长期雇佣关系的情况下，效率工资是一种更为有效的激励手段。因为雇佣关系一旦被终止，则员工就会遭受两方面的损失，即工资水平方面的损失和预期未来在职时间的损失。延期支付工资方案和晋升比赛显然只有存在存长期雇佣关系的情况下才能被使用。大企业不仅有更多的机会采纳效率工资、延划支付工资方案以及晋升竞赛等做法，而且也更需要采纳其中一种或几种方案。可以说，正是由于有着较大的规模，企业才发现要对自己的员工进行监督是十分闲难的，因而必须转而依靠其他方法来激励员工达到较高的努力水平。

最后，较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。这些企业通常都更偏重资本密集型生产，它们的生产过程各部分之间的相互依赖性也更强一些。因此.如果这些大企业中出现了一项工作没有人做的情况或出现了预料之外的辞职现象，那么必然会影响到整个企业的生产，而劳动力和资本的大量闲置则会给企业带来大量的成本负担。所以，为了努力降低辞职率和确保职位空缺有人迅速填补，大企业自然会决定向员工支付较高的工资——即使是在工作环境并不是那么缺乏吸引力的情况下以及并非一定要实行效率工资的情况下(因为存在其他的工作激励)，它们也会这样做。

二、工资差别

(一)工资差别概念的界定

所谓工资差别，就是指各类人员的工资在水平上的差异。由工资水平是可以用不同的时间方法、从不同的角度、在不同的范围内进行分类和考察的，因此，工资差别也是一个适用范围很广的概念。

(二)不同产业部门间工资差别形成的原因：

1.熟练劳动力所占比重

2.技术经济特点

3.发展阶段

4.工会化程度

5.地理位置

(三)不同职业之间工资差别形成的原因

在劳动力市场上，存在着数千种不同的职业，如何确定每一种职业的报酬，一直是经济学家颇感兴趣的问题。200多年前，古典经济学创始人、英国经济学家亚当·斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：

第一，不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。

第二，不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。

第三，不同职业具备从业能力的难易程度有差别。

第四，不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。

第五，不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。

现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映于三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。

1.补偿性工资差别

所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。

2.竞争性工资差别

补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。然而，在劳动力市场上所形成的职业间工资差别似乎并不是完全因补偿性要求而形成的。

3.垄断性工资差别

垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别。导致这种工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制。一般地说，垄断性工资收入发生在以下两种情况下：

第一，非自然性垄断所造成的收入差别。

第二，自然性垄断所造成的工资差别。

三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视

(一)不同群体间的工资性报酬差别与歧视

通常情况下，不同性别、种族等的劳动者群体之间会存在工资性报酬的差别。在这些工资性报酬差别中，有p是属于可以从经济学上得到解释的差别，有些则是暂时无法得解释的差别。在这些无法得到解释的工资性报酬差别中，经常会有人提出这很可能是歧视造成的。因此，在这里，我们就以不同性别劳动者之间的工资性报酬差异为例来对此加以分析。

(二)歧视的界定及其分类

所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。换言之，我们所观察到的不同人口群体之间的平均工资性报酬差距主要来自于两个方面，一是每一种人口群体在进入劳动力市场时就存在的生产率特征差异(通常被称为前劳动力市场差别)，二是不同的人口群体受到劳动力市场中的其他参与者的不同对待。这种不同人口群体的劳动者在劳动力市场中受到的对待存在差别的现象，就是劳动力市场歧视。

劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型。

(三)关于歧视来源的市场歧视理论

从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视米源，这就是个人偏见、统计性偏见以及非竞争性歧视。

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