中级经济师

第二部分人力资源管理

第六章人员甄选

第一节甄选及其有效性

一、选的概念及其意义

(一)甄选的基本概念及其内涵

甄选即为甄别和选择之意，也称为筛选或选拔。在现代人力资源管理中，它是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选过程的复杂性在于，组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效。因为在求职者进入组织内部工作之前或者进人组织内部工作时间比较短的情况下，很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，所以甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。

作为员工招募过程的一个自然后续阶段，在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。总的来说，所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的人。不过，需要指出的是，在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。相反，甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。例如，不同的工作对于人的智力要求不同，因此并非在所有的情况下都是求职者智力水平越高越好。如果某职位并不要求任职者具备特别高的智力水平，那么智力水平过高的求职者对组织来说可能反而是不合适的。这是因为组织可能无法利用这种高水平的智力，但是必须为这种高水平的智力支付更高的薪酬。

此外，在甄选过程中还需要注意不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。对于一个组织来说，设计和实施一个有效的甄选过程的首要任务之一就是，确认在当前情况下，对于组织来说，希望通过甄选达到的最重要目标是什么，然后通过一套甄选系统来选拔出那些真正能够有效地完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人。

(二)甄选对组织的价值与意义

人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：

第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。在现代市场经济中，能否找到合适的人米承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素，只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务，从而确保组织战略意图的达成和经营目标的实现。卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人。很多时候，如果不在一开始注重选对人，而是想等到人进来以后再根据组织的需要加以改造和培养，不仅成本极高，而且可能效果极差。例如，微软公司就相信，智力和创造力往往是天生的，企业很难在雇用了某人之后再使其具有这种能力。此外，很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神、献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。

第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。当然，即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。然而，很显然，这种“亡羊补牢”的做法不仅会导致组织产生很多成本，如培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价越来越高的情况下。

此外，除了直接成本，错误雇用还会给组织带来很高的机会成本。也就是说，在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。从这个角度来说，组织在很多时候对人员甄选方面进行更多的投资都是值得的，尤其是当组织需要雇用的是关键职位的员工时。

第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。错误甄选的代价其实并不是由组织单方面来承担的，在很多时候，错误雇用的结果同样会给员工带来伤害。在本组织中不合适的员工未必不适合其他组织，如果不是因为当前组织作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织，他们在这些组织中不仅能够找到工作，而且可能实现与岗位之间的更优匹配，从而达到优良的绩效水平。这些员工在适合的组织中的生产率水平以及薪酬水平可能会更高，成就感也会更强。因此，从这方面来看，慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任的一种表现。

二、甄选的可靠性与有效性

甄选的主要目的就是作出关于人的决策，而如果想要这些决策正确，那么组织赖以作出决策的技术就必须能够获得关于求职者的可靠信息，或者说具有一定的科学性。只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合格的。从这方面来说，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差.相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

(一)信度

所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试丁具的最基本要求。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0~1之间。O表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。

最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。

1.重测信度

重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。它可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要，间隔太短，则被试者能够记住上次的答案，因而产生较强的记忆效应和练习效应;时间间隔太长，又会有其他很多因素对被试者的答案产生影响。因此，时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。

2.复本信度

所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验，如在高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷。而复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。因此，在编制测试时就必须确保两种测试之间具有足够的等值性，并且所测试的内容也应该是相当的。

3.内部一致性信度

在甄选测试中，经常会用多个题目来测试同一个问题。例如在对被试者的成就动机进行测试时，可能会使用10个题目来进行测试，从理论上说，同一位被试者在所有这10个题目上的同答应当具有较高的一致性。内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。

考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。所谓分半信度，就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的分半方法是根据题目排列的奇偶数顺序来划分，即一半是奇数题，一半是偶数题。同质性信度则是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。在同质性信度低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试实际上测量了不止一种特质。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。

4.评价者信度

在一些测试中，不同的观察者、研究者或评价者对于被试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价，这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出现。此外，在对员工进行绩效考核时，也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。第二，选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。第三，要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。第四，要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应(得分普遍过低)或天花板效应(得分普遍偏高)的现象。此外，尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。

(二)效度

一种甄选测试工具要想有用，仅仅具有可重复性或稳定性，即信度较高，是远远不够的。如果一项测试尽管结果总是很稳定，但是与事实并不相符，那么，这种测试也是没有意义的。因此，无论是从法律的角度还是从组织需要的角度来说，测试所产生的结果都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度一效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。

1.内容效度

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。例如，如果一项测试的目的是评价一个人的逻辑推理能力，那么，内容效度就是指这项测试所测量的内容到底是不是逻辑推理能力。一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足两个条件：一是要确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内：二是测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。例如，如果测试的目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，那么通过直接开车上路的方法来进行测试就具有内容效度，因为这种测试基本上就是对实际工作条件的一种复制。

内容效度有两点局限性。首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程巾的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。

2.效标效度

在人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。这实际上就是效标效度所要考察的问题。效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。如果在测试分数和实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标。

两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。确定预测效度的基本方法是，在雇用求职者之前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中，等他们进入组织一段时间之后，冉来考察这些人的实际工作绩效情况，最后来看这些人在被雇用前后的这两组数据(即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数)之间的关联性。如果两者之间的相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效较好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。

尽管预测效度是效标效度的一种很重要的形式，但是它也存在一个明显的问题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。因为组织首先要有足够的时间来雇用大量的求职者，并获得他们在相关测试中的得分，然后还要再等待一段时间才能开始收集被雇用的求职者的实际工作绩效信息。而在某些工作中，为了确定谁是优秀的员工或确定员工的绩效水平，可能要花费很长的时间。在这种情况下，还可以通过另外一种形式来考察效标效度，这就是同时效度或同步效度。

在确定一种测试工具的同时效度时，需要在同一时间获取上述两组数据。它的主要做法是：直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，南于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之问到底存在怎样的相关关系

如果两组数据之问的相关度很高，即在这些已经存在岗的员中工作绩效最好的人比工作绩效较差的人存甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度。

3.构想效度

构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。影响构想效度的主要因素主要有两个：一是理论上的构想代表性不足，二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。

与内容效度和效标效度不同，构想效度是一个存在争议的概念。这是因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。

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