第一部分  组织行为学

【知识性质】

本部分是《人力资源管理专业知识与实务》的第一部分，属于人力资源管理专业知识体系中“管理学基础”知识部分，是人力资源管理工作实务的管理学理论与实践的依据。

【知识体系】

ⅰ组织激励；  ⅱ领导行为；  ⅲ 组织设计与组织文化。

【分值比例】

         列举历年真题，该部分的分值分布比例平均为23.9%。

【历年考情】

章节	2007		2008		2009		2010
	分值	比例%	分值	比例%	分值	比例%	分值	比例%
组织激励	14	10	23	16.4	14	10	7	5
领导行为	8	5.7	8	5.7	4	2.9	5	3.6
组织设计与组织文化	14	10	10	7.1	11	7.9	16	11.4
总计	36	25.7	41	29.3	29	20.7	28	20

 

 

 

第一章  组织激励

【章节概述】

本章为全书第一部分组织行为学的知识内容，属于人力资源管理基础知识。从历年考试来看，题型为单项选择题、多项选择题和案例解析题。

【知识架构】

本章分为三节，主要包括36个大小知识点，皆为考点内容，都不能小视。应考人员不仅需要了解需要、动机与激励的概念，而且要掌握激励理论、激励的基本形式及常用激励方式，并且必须能够在管理实践中熟练地运用激励措施。

【章节内容】

概述：

“管理的深处是激励”，激励起每一个员工的工作动机，是管理者的重要工作之一，激励对于组织至关重要。

需要和动机是激励的依据。员工的能力和天赋只有被最大限度的激发出来，才能够为组织带来益处，而这很大程度上取决于其需要的满足程度，动机水平的高低。

 

第一节  需要、动机与激励

知识点：

1.概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对（食物、水、空气）等的物质需要，及对（归属、爱）等的社会需要。

2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

3.概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

4.动机三要素：   ①决定人行为的方向 ②努力的水平，即行为的努力程度

③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自已的行为。

5.动机的类型：内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。

——动机与组织（员工绩效）的关系：

①内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

②外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是(      )。

a．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

b．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

c．追求高社会地位属于内源性动机

d．谋求多拿奖金属于外源性动机

【答案解析】c  “追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。

6.概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

7.激励与组织绩效的关系：

激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

8.激励的作用：①调动人们潜在的积极性 ②促使员工出色完成工作目标 ③促使员工不断提高工作绩效。

9.激励的类型：

①从激励内容的角度：物质激励和精神激励

②从激励作用的角度：正向激励和负向激励

③从激励对象的角度：他人激励和自我激励

 第二节 激励理论

10.需要层次：

马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

 (1)生理需要：食物、水等         (2)安全需要：身体安全、经济安全等

 (3)归属和爱的需要：友好的同事等 (4)尊重的需要：自尊心、受重视等

 (5)自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现理想等

【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（     ）。

a. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱   

b. 生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现

c. 安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现   

d. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱

【答案解析】b  马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和

爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

11. 需要层次理论主要观点：

(1)人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用

(3)需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

(4)前三个层次为基本需要，其满足主要靠外部条件或因素，而后两个层次为高级需要，其满足主要靠内在因素。

12. 需要层次理论在管理上的应用：

 (1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是(     )。

a．未被满足的需要是行为的主要激励源

b．获得基本满足的需要具有强的激励作用

c．基本需要主要靠内部条件满足；高级需要主要靠外在条件满足

d．管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

e．组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

【答案解析】b c e（略）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

13. 对于需要层次理论的评价：合乎人们的直觉经验，易于理解，但实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确；五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用；从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。

14.双因素理论的主要内容：美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。

a.需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。

b.双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。

c.双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。

15. 双因素理论在管理上的应用：

它给管理者的启示是让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手。

①提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

②管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。

③如果只顾及保健因人力资源管理专业实务素，对员工没有太大的激励意义，大家相安无事，还是无法创造出一流构业绩。

④工作丰富化的管理措施就是双因理论在管理上实践应用的一例，该管理措施强调员工参与更多的工作规，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。

 

【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（    ）。

a.满意     b.没有满意   c.不满   d.没有不满

【答案解析】b 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。