09-1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（ ）。
a. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱
b. 生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现
c. 安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现
d. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱
参考答案：b
答案解析：马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
试题点评：本题考查需要层次理论，参见教材p12。
09-2.关于奥尔德佛提出的erg理论的说法，错误的是（ ）。
a．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
b．各种需要可以同时具有激励作用
c．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
d. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
参考答案：c
答案解析：如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项c说法有误。
试题点评：本题考查erg理论，参见教材p14。
09-3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（ ）。
a.满意
b.没有满意
c.不满
d.没有不满
参考答案：b
答案解析：根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。
试题点评：本题考查双因素理论，参见教材p13。
09-4.关于公平理论的说法，错误的是（ ）。
a.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
b．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
c．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
d．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
参考答案：b
答案解析：一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。
试题点评：本题考查公平理论，参见教材p15-16。
09-5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（ ）。
a．工具
b．效价
c．期望
d. 动机
参考答案：a
答案解析：个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。
试题点评：本题考查期望理论，参见教材p16。
09-18.人力资源规划的起点是（ ）。
a．人员供给预测
b．组织目标与战略分析
c．人员需要预测
d．供需匹配
参考答案：b
答案解析：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。
试题点评：本题考查人力资源规划的步骤，参见教材p77。
09-19.关于德尔菲法的说法，错误的是（ ）。
a．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
b．德尔菲法应采取多轮预测的方法
c．德尔菲法应采取匿名方式进行
d．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法
参考答案：d
答案解析：德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项d错误。
试题点评：本题考查德尔菲法，参见教材p82。
09-28．面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（ ）。
a．非语言行为造成的错误
b．负面印象加重倾向
c．对比效应
d．首因效应
参考答案：d
答案解析：面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。
试题点评：本题考查面试的主要偏差，参见教材p118。
09-30.关于绩效考核方法的说法，正确的是（ ）。
a．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
b．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
c．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力
d．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
参考答案：c
答案解析：排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项abd说法错误。
试题点评：本题考查绩效考核方法的比较，参见教材p134。
09-32．在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（ ）。
a．薪酬变动率越大
b．薪酬区间渗透度越大
c．薪酬区间的重叠区域越小
d．薪酬比较比率越小
参考答案：c
答案解析：薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。
试题点评：本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教材p151。