注册会计师

(二)变革过程

1.变革的三个阶段。人类行为的变革可以分为三个阶段:解体、变革、重新巩固

(1)解体阶段。解体阶段是整个过程中最困难的阶段，主要关系到变化的推广，促使个人或团体改变他们的态度、价值观、行为、体系或结构。在这个过程中，主要有以下四项要求:①有一个导火索，例如，一场危机;②有人来挑战和揭露现有的行为模式的负面影响;③外部人的介入;④权力结构的轮换。

如果变革的需要对于个人或团体的生存而言于是紧迫的、明确的和必要的，将大大加快旧行为模式的解体。反之，对程序的变革可能会难以推广。

(2)变革阶段。鼓励个人和团体把新的创意体现在工作中。

(3 )重新巩固阶段。这是最后的阶段，即巩固或加固新的行为。可以使用积极的加固，如赞美及奖励，或消极的加团，即对于偏离进行制裁。

2.力场分析。力场分析是一种形象化变革过程的技术。它认为，在任何团体或组织中都有一个制约力和一个驱动力相互作用以保持平衡。力场分析描绘了推动力和制约力之间的关系。例如，一个打字员打字的效率是 60%，他的打字效率可以看作是两种相反力量之间的一种平衡，其中，驱动因素即促使他更快打字的力量;而制约力量是防止他的打字效率超过 60%的水平。变革管理的作用是帮助削弱制约力量而增强驱动力量。这种变革管理方法即变革三步法。

四、战略变革的现实

(一)变革模式的支持者

变革模式的支持者认为个人或团体领导的变革很重要。这个过程分为:

步骤一:高级管理层是变革的战略家并决定应该做什么。需要极力拥护战略高端的变革。而这只有在高级管理层认为需要变革的时候才会发生。这个角色需要对将要进行的变革有一个清晰的了解。

步骤二:指定一个代理人来掌握变革。高级管理层通常有三种作用:

(1)如果变革激化了代理人和企业中的利益团体之间的矛盾，高管应当支持代理人 (2)审议和监控变革的进程 (3)签署和批准变革，并保证将它们公开。

步骤三:变革代理人必须赢得关键部门管理层的支持，因为变革需要后者在他们的部门中介绍和执行这些变革。变革的支持者应当提供建议和信息，以及不再接受旧模式的证据。

步骤四:变革代理人让管理层立即行动起来，并给予后者必要的支持。管理层保证变革的实际执行。如果变革涉及到客户关注的一种新方法，工人就应当负责确保这一变革过程的有效性。

应该认识到，成功的变革不仅仅来自上述内容。中级和低级的管理人员是变革的接受者，是由他们来执行新的方法。然而，他们本身也是变革代理人，有着各自的责任领域。他们必须保证某个部分的变革过程的成功实施。

(二)抵制变革变革可能会对人们的境遇甚至下列领域的健康产生重要的影响 :

1.生理变化。这是由工作模式、工作地点的变化造成的。

2.环境变化。住新房子、建立新的关系、按照新的规则工作，这种新规则包括学习新的工作方式等。

3.心理变化:(1)迷失方向，例如，当变革涉及到设定一种新的角色或者新的关系时; (2)不确定性可能导致无安全感，尤其是变革涉及工作或者快速的环境适应性，一个短期学习曲线可能导致感觉能力有限 (3)无力。如果观察到外力或者代理反对个人是无力的，变革就会受到威胁。

基于上述的不同因素，变革会面临如下障碍:

1.文化障碍。结构惯性是企业确保一贯性和质量的累积效果。这些都是变革的障碍。例如，系统程序选出某些人，晋升程序有规则地奖励某些

人。当变革和团队或部门的规范不→致之时，或使某些专业人士或技术团队的技能和专业能力弱化甚至冗余之时，团体惯性就可能阻碍变革。

2.私人障碍。除了文化障碍主外，也有一些影响个人的障碍，导致他们认为变革是二种威胁，例如:(1)习惯，因为工作的习惯是很难改变的，新的工作方式通常让人感觉不舒服。安全也不可避免地受到威胁;(2)变革对个人收入的影响可能相当大;(3)对于未知的恐惧降低了人们学习新技能和程序的意愿和兴趣，因为他们缺乏自信去迎接新的挑战;(4)选择性的信息处理导致员工去选择应当昕什么和忽略什么来判断他们的处境，从而忽略管理层对于变革的要

（责任编辑：xll）

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