中级经济师

【考点】人力资源需求与供给预测(★★★)

(一)人力资源需求预测

指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。

1、影响因素

①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求

②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模

③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响

④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响

⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束

2、人力资源需求预测方法

①管理人员判断法

由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。具体做法是：先由各业务和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量，再由上一级管理者估算平衡，最终由该部门的人力资源需求进行总体预测和决策，然后由企业的人力资源管理部门根据企业的发展战略目标、任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策，综合考虑各部门的人力资源需求情况，制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。主要适用于短期预测。

【真题单选题】：某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法是()。

A.管理人员判断法

B.线性回归分析法

C.德尔菲法

D.管理人员接续计划法

参考答案：A

解析:考察管理人员判断法的特点，由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法。②德尔菲法

由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。具体步骤：

首先，选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料。

其次，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以专家以书面形式回答，使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。

再次，进行第一轮预测，将各位专家的预测意见集中归纳，反馈给各位专家，请他们修改并提出修改意见。如此进行三、四次的重复。

最后，汇总专家的意见，经过数据处理，得出最终结果。

在运用德尔菲法进行人力资源管理需求预测时，企业需要注意以下几个问题：

第一，为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。

第二，保证所有专家能从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义。

第三，问题的回答不要求太精确，但要说明原因。

第四，提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题。

第五，向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。

【真题单选题】某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。这种人力资源需求预测方法是()

A、管理人员判断法

B、线性回归分析法

C、德尔菲法

D、管理人员接续计划法

参考答案：C

解析：德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。③转换比率分析法

根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总地人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。【例题1】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额增加1亿元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1∶5∶2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人，计算方法是：

第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8

第二步：分配，管理人员约为1×150/8=19人，销售人员约为5×150/8=94人，后勤服务人员约为37人。

转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此，推断出企业各类人员的需求量。④一元回归分析法

根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的相关关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。

一元线性回归方程：y=a+bx

其中，x是自变量，y是因变量，即要预测的变量，a，b为回归系数。

(二)人力资源供给预测

人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面，最常用的的内部供给预测方法有三种：人员核查法，管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

1、人员核查法

通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

当企业规模较小时，进行人员核查相对容易，而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。人员核查法师一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期的人力资源拥有量预测。虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但终究受企业规模的限制。

2、管理人员接续计划法

这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职位可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流程量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内容人力资源供给量。主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

3、马尔可夫模型法

用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

4、影响人力资源外部供给的因素

企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源的影响因素。主要包括以下因素：

①本地区的人口总量与人力资源供给率。这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大，人力资源供给率越高，企业外部人力资源的供给就越充裕。

②本地区的人力资源的总体构成。该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。

③宏观经济形势和失业率预期。一般来说，国际经济低迷，失业率上升，劳动力供给就会比较充足，企业进行外部招聘比较容易;而国家经济发展迅速，失业率低，劳动力供给就会相对紧张，招聘工作的困难将增大。

④本地区劳动力市场供给的供求状况。国家短期或地方性的有关政策会对地方劳动力市场的供求状况产生影响，在我国，可参考各地劳动人事部门、规划部门和行政管理部门等公布的统计资料。

⑤行业劳动力市场供求状况。包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格就、当地的物价指数等，都会对企业的人力资源外部供给产生影响。

⑥职业市场状况。企业在考虑外部人力资源供给时，必须收集一些关于企业所需人才的信息，这些信息一般来自职业市场。职业市场是指企业所需要的人员市场的状况，例如财务人员、技术人员、管理人员等相关劳动力市场。

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（责任编辑：xy）

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