中级经济师

【考点】绩效考核的步骤和方法(★★★)

(一)步骤

1、绩效考核的准备阶段

主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核技术准备包括选择考试者，明确考核标准，确定考核方法。

2、绩效考核的实施阶段

这一阶段的主要任务是绩效沟通和绩效考核评价。

绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，

贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

【真题单选题】：在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是()。

A.选择考核方法

B.绩效沟通

C.制定考核计划

D.反馈考核结果

参考答案：B

解析：绩效沟通贯穿于绩效考核的整个周期②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。

绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。

导致绩效考核误差和错误的原因：晕轮效应，从众心理，优先与近期效应，逻辑推理效应，偏见效应。

3、绩效考核结果的反馈

主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对计划的执行效果进行跟踪并给予指导。

4、绩效考核结果的运用

该阶段是绩效考核的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也是绩效考核工作的归宿。

员工绩效考核流程图

(二)绩效考核的方法

1、民主评议法

在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。

优点：民主性强，操作简单，容易控制

缺点：人为因素导致的评价偏差

【真题单选题】某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果。该企业采用的绩效考核方法是()。

A.民主评议法

B.关键事件法

C.评级量表法

D.行为锚定法

答案：A

解析：考察民主评议法的特点，在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。2、书面鉴定法

指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足，潜在能力，改进建议和培养方法等。

优点：方法灵活，反馈简洁。

缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据。

3、关键事件法

通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。

优点：以事实为依据，说服力强。

缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较。

4、比较法

将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。

①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……

②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。

③一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。在所有一一对比完成后，统计每一名呗考核者获得的绩效水平较高次数，就可以排出一个总排序。

“0”表示两者绩效水平一致，“+”表示比对象绩效水平高，“-”表示比对象绩效水平低。将每一名考核对象得到的“+”相加，得到的“+”越多，对考核对象的评价越高。

【真题单选题】某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示(“+"表示考核对象比比较对象绩效水平高，‘‘O’’表示两者绩效水平相同，“一"的含义与“+”相反)

5、量表法

把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。

①评级量表法：指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。

②行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度，都对应有一些典型行为的描述性文字说明(即所谓行为锚定)，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。行为锚定评价法如下表：

6、平衡计分卡

平衡记分卡是战略绩效管理的有力工具。以企业战略为导向，寻找能够驱动成功的关键成功因素(CSF)，并建立于关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系(KPI)。通过关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。

平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个方面的绩效反应，即顾客角度，内部流程角度，学习与发展角度。

上图为平衡计分卡的基本框架图(1)顾客角度——顾客如何看我们?企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让顾客满意的产品和服务。

(2)内部流程角度——我们必须擅长什么?这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显着特征之一。平衡计分卡从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核，基于时间的考核，柔性导向的考核和成本指标考核。

(3)学习与发展角度——我们能否继续提高并创造价值?这方面的观点为其他领域的绩效突破提供手段。特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，更注重员工系统和业务流程的投资，注重分析满足需求的能力和现有能力的差距，将注意力集中在内部技能和能力上。这些差距将通过员工培训，技术改造，产品服务记忆弥补。

(4)财务角度——我们怎么样满足企业的所有者?将财务方面作为所有目标考核的焦点。建立平衡计分卡的过流程图

7、关键绩效指标法

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策对层层分解产生的可操作性的战术指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用。

建立KPI指标体系的两条主线：

(1)按照组织结构分解，“目标——手段”法。

(2)按照流程分解，“目标责任法”。

(3)建立企业的KPI指标体系的三种方法

①依据部门承担的责任不同，建立KPI。

②依据职类职种工作性质的不同，建立KPI。

③依据平衡计分卡，建立KPI。建立KPI的主线

8、目标管理法(总结为：共同目标，共同奋斗)

目标管理是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

(1)绩效考核中的目标管理法，管理程序如下图所示

(2)基于标杆超越的目标管理法(总结为：比学赶帮超)

所谓标杆超越，是指不断寻找和研究企业内外一流的，有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的的产品，服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性的学习，借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。

以标杆超越为基础设计的绩效考核体系如下图所示：

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（责任编辑：xy）

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