中级经济师

第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展

一、劳动关系各学派理论

(一)韦伯夫妇的产业民主理论

韦伯夫妇生活在19世纪末20世纪初的英国，他们是费边社的创始人，社会民主主义的信仰者，也是西方劳工运动理论的先驱。其主要著作有《工会运动史》(1894)和《产业民主》(1897)。

(二)康芒斯的集体行动理论

约翰.康芒斯是美国制度学派的早期代表人物之一。他的学说被称为制度主义的“社会法律学派”。他的主要著作包括：《资本主义的法律基础》(1942)、《制度经济学：它在政治经济学中的地位》(1934)、遗著《集体行动经济学》(1950)。

总之，康芒斯采用制度分析方法，描述社会经济现象及其发展趋势，宣扬社会改良，极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。

(三)邓洛普的劳动关系系统理论

1.时代背景

20世纪上半期，在世界性经济危机和两次世界大战的背景下，主张政府调控经济的凯恩斯主义应运而生。第二次世界大战以后，世界进入冷战时期，国家对经济的干预加强，资本主义进入新时期，随着新技术革命的发生，资本家对新型管理和剥削手段的使用，使劳资关系走向复杂化。在这种时代背景下，邓洛普从制度体系中劳资冲突的化解和合作规则建立的视角，创立了劳动关系系统理论。

2.理论提出

邓洛普是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。他在1944年出版的《工会下的工资决定》中指出，工会是经济制度中的经济主体，它的行为可以用工资和雇佣最大化经济模型来解释。1958年出版的《劳动关系系统》力图建立一个一般理论以解释劳动关系中可能发生的各种现象，首次将劳动关系领域分散的理论建成一个系统化的思想体系。

3.理论架构

劳动关系系统由四个相关部分构成，即一定的行为主体，一定的环境，贯穿于系统中的意识形态，具体地规制各主体在工作场所行为的规则，具体包括以下内容：

(1)主体。主体划分为三个系列：①各级管理阶层;②雇员系列;③与劳动关系有关的特定的政府机构。三类主体相互影响，相互作用，成为各种劳动关系行为的载体。

(2)环境。影响劳动关系主体行为的环境因素很多，大致可分为以下三类：①工作场所和工作团体的技术条件;②市场或预算约束;③整个社会系统中的权利所在和分配。

(3)意识形态。系统内的意识形态是主体的一套普遍奉行的思想和信念，只有在各方角色的意识形态保持基本一致时，劳动关系系统才能稳定地运行，否则系统就会出现冲突广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为某个时代或一个国家的制约条件。

(4)规则网。规则是指用来约束行为者在工作场所雇佣关系的规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普把规则的制定和建立过程看作是劳动关系研究的中心。

就劳动关系系统的过程而言，输入部分包括：主体、环境和意识形态;在转换过程中，可采用集体协商、仲裁等方式;在输出部分，则是形成规则。最后将共同制定的规则反馈到输入和转换过程，予以修正或检验。

4.理论评述

邓洛普的劳动关系系统理论为劳动关系的研究提供了一个有用的分析框架，他最早以统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析，但没有对彼此之间的互动以及权利比例加以说明，也缺少劳动关系中非常重要的要素和行为变化。该理论经美国学者伍德和冈德森等的修改而日臻完善。

二、劳动关系氛围理论

(一)劳动关系氛围的概念

劳动关系氛围是组织内部环境所特有的、相对持久的属性，是一系列可以通过个体主观知觉和感受测量的工作场所环境的特征集合。工作场所环境包括管理风格、角色、规则、创新等内容。

(二)劳动关系氛围的类型

劳动关系氛围主要从合作一对立、积极一消极这两个维度来进行衡量。合作一对立是指企业与员工双方相互配合、达成共利的程度。积极一消极是指员工参与公司管理和表达意见意愿的主动程度。

(三)劳动关系氛围对企业绩效的影响

从劳动关系氛围的类型划分来看，我们不难看出，在对立一消极这个维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低;而在合作一积极这个维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高;在合作一消极、对立一积极这两个维度上，员工的绩效处于中间水平。

(四)劳动关系氛围的影响因素

1.社会因素

工作场所的劳动关系既发生在工作场所内，同时也置身于更广的组织、市场和社会环境中。因此，劳动关系氛同会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统、社会权利分配等一系列社会性因素的影响。

2.组织因素

组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。管理者、员工发言权会影响劳动关系氛围。同时，组织的劳动关系氛围受到工会官员、企业管理者和决策制定者的政策与行为等因素的影响。

3.个体因素

个体之间在个体特征变量(性别、年龄、教育、年资等)、性格和工作经验等方面的同有差异，也会对劳动关系氛围产生一定的影响。

三、劳动关系的调整模式及其特征

一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：

(一)斗争模式

斗争模式以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。

(二)多元放任模式

美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，它没有中央级的工会组织，又是移民国家，种族复杂，劳动者团结性欠缺，工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预比较少，可以归为多元放任模式。这种模式秉承新保守派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。

(三)协约自治模式

1.劳资抗衡模式

这种模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐。该模式认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。

2.劳资制衡模式

劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决策”到“共同经营”，也就是产业民主化的过程，其基本思想是对劳工的保护从消极转向积极，由劳资双方共同参与决定企业经营活动。

(四)统合模式

统合模式的形式有：

1.社会统合模式

社会统合模式的特征是劳资双方的关系以整个社会为背景：工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量;集体意识与阶级认同存在于社会阶层;劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。

2.经营者统合模式

经营者统合模式的特征是劳资关系主要发生在企业层面;工会在跨企业团结权方面不具有强大的力量;集体意识与阶级认同只存在于产业层面;劳动者对本产业的忠诚高于对劳动阶层的忠诚。

3.国家统合模式

国家统合模式的特征是国家对劳资双方采取强有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，压制集体劳动关系;以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制;在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者的参与;劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。

四、劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点

(一)资本原始积累时期的劳动关系

西欧资本主义的最初发展，起源于地理大发现之后开始的殖民掠夺，以及以英国的圈地运动为代表的对国内小资产者、农民的暴力掠夺。在积累资金并创造了大批自由劳动力的资本原始积累过程中，资本主义不断成长。随着封建社会的解体，资本主义的生产关系逐步形成。

资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系的形成时期。此阶段的特点：①劳动关系主要是以一种直接剥夺的方式形成的;②在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制：③宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。

(二)自由竞争资本主义时期的劳动关系

18世纪中期兴起的产业革命，推动了生产的发展和社会的进步，也为资本家带来了巨额的利润，但却使普通工人的生活状况急剧恶化。资本家为了榨取尽可能多的剩余价值，对工人采用最残酷的剥削，劳资矛盾处于尖锐的对抗之中。

此时期的劳动关系特点：第一，劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上;第二，劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力;第三，阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态;第四，政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。

(三)垄断资本主义时期的劳动关系

19世纪下半叶至20世纪初，西方市场经济国家完成了从自由竞争资本主义向垄断资本主义的过渡，政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策。工人阶级的斗争和工会运动获得了空前的发展。工会代表劳工与雇主谈判的方式开始出现，集体谈判制度也开始得到国家法律的承认和保护。

此时期劳动关系的特点：①劳资矛盾的焦点依旧，但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了变化。除对抗斗争方式外，集体谈判协商制度得到确认，成为解决劳资矛盾的有效途径;②由于工人罢工斗争的发展。工会组织的广泛建立以及社会主义运动的出现，导致劳资力量对比发生改变，在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾;③政府调整和改变了劳资关系政策，从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策，大量劳工立法的出现以及相应机构的建立，使劳资关系的调整开始向有序化、法制化方向迈进。

(四)两次世界大战之间的劳动关系

20世纪的两次世界大战期间，在劳资关系领域可以说是一个过渡期，从初期的国干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。

这一阶段劳动关系的特点包括：

第一，战争、危机和革命极大地影响着这个阶段劳资关系的发腮，劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响。

第二，同家的劳动行政管理职能增强，成为政府宏观调节劳资关系的主要手段。

第三，工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。

(五)第二次世界大战以后至20世纪80年代末的劳动关系

第二次世界大战后当代资本主义时期，在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下，劳资关系发生了重大的转折性变化，进入成熟阶段。在这个阶段科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明与应用，自动化控制领域的突飞猛进，是世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增长，对工人的技术水平要求也在提高，同时，企业也因为规模收益的原因而不断扩大。所有这些都对企业管理提出了新要求。

这个时期的劳动关系呈现许多新特征：

第一，经过前几个时期劳动关系的发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要意义.而且调整手段也已经相当完备，立法体系的完善、礼会保障制度和保障水平随着经济发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也不断完善。

第二，在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突使双方都得到好处，因此从总体上看冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。

第三，经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度已经相当完善。解决劳资矛盾与劳资争端的途径趋于制度化和法治化。

(六)20世纪90年代至21世纪初的劳动关系

1.新时期劳动关系形成的背景

新技术的采用和新的组织制度的发展，以及经济全球化的影响，使新时期的劳动关系发生变化。

首先，计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的蓝领和白领的界限变得越来越模糊。

其次，工作组织的制度也从多等级的官僚制转变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。

最后，由于经济全球化带来的更激烈的全球性竞争，世界经济进入“微利”时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。

2.新时期劳动关系的特点

第一，全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。由于全球经济一体化趋势的加强、国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会越来越大。这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。世界各国尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家，仍在寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。

第二，跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡。一方面，市场的范同已经从单一国家扩展到多个国家和地区;另一方面，一个同家的政府控制国际资本流动的能力是有限的。政府对这些大型跨国公司的影响力就越米越小，只能控制部分国内市场。即使如此，对这部分市场能够产生影响的工会也会受到其他市场参与者的成本竞争的限制。

第三，非正规就业劳动者的处境日益严峻。在全球化、弹性化和提升竞争力的诉求下，非正规就业劳动快速增加。这些就业不稳定的非正规劳动者的劳动关系状况令人担忧。如何在用工灵活性与工作保障之间取得平衡，保护非正规就业劳动者的权益是一个世界各国共同需要面对的问题。

第四，发展中国家面临新问题。全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，而且也会对那些被迫加入国家的劳动关系和社会政策产生冲击。我国也面临着劳动标准水平的选择问题，这个问题直接影响到我国企业劳动关系的状况和参与国际竞争的能力。

第五，发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。发达国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势，工会面临在服务业发展会员的挑战。在未来知识经济时代，具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系会出现全新的变化。虽然工会在某些国家或某些产业中呈现倒退和没落的现象，但是无论是在发达国家或者发展中国家，工会仍然是代表劳动者集体声音最重要的机制。

(七)“后金融危机时代”的劳动关系

2008年，全球金融危机迅速蔓延，给我国实体经济带来了严重冲击，企业生产经营困难，经济增长势头放缓。2009年下半年以来，这场自20世纪30年代以来最严重的危机势衰，以中国为首的亚洲新兴市场国家率先复苏。金融危机后全球经济开始出现复苏性增长的时代已经来临，即正在进入“后金融危机时代”。

这个时期的劳动关系特征表现如下：

第一，历经危机之后，工业化国家的劳动关系普遍呈现市场自由化和去管制化等特征，以应对短期经济危局。雇佣灵活化的特点非常明显，致使在许多国家，现实中的劳动条件降低，员工的法定权利缩减，出现为应对危机而违反已批准的国际劳工标准的情况。在此基础上，各国劳资之间、不同员工之间的收入差距有显著扩大，劳动收入在国民收入中所占的比重也明显降低。

第二，从20世纪30年代大萧条时期确立的基于保障劳工三权的集体劳动关系调整体系在危机期间经受了更大的冲击。工会组织率下降和集体协商分散化已延续了30多年，虽然集体协商仍然是协调劳动关系的重要机制，但日趋式微，罢工权业已名存实亡。企业高绩效人力资源管理和个别劳动关系体系发挥着更加重要的作用。

第三，各国不同的劳动关系治理理念和协调制度，如英国基于自愿主义的集体谈判、美国基于商业工会主义的集体谈判、日本的企业工会主义、德国的共决制和北欧国家的社会伙伴、丹麦的灵活保障雇佣，都继续在自身的轨迹上发挥作用。但也在为适应全球化和推动劳动力市场自由化作出某种改变。而金融危机的经验似乎证明，凡是推动政劳资合作协调劳动关系的国家，凡是那些有更好的社会保护立法的国家，较之那些纯粹自由市场经济的国家，能够有更低水平的灵活雇佣和更小的收入差距，也才能更快地摆脱危机的羁绊，重拾可持续发展的路径。

五、世界各典型国家劳资关系的不同模式

(一)德国模式

1.德国模式形成的背景

德国模式形成于第二次世界大战结束后的30多年当中，德国的社会市场经济理论颇为引人注目。社会市场经济理论主张经济体制应该以自由市场机制调节为主，国家的有限干预为辅。市场经济不能完全地自由放任，而应伴有强有力的社会政策，必须兼顾社会效率与社会公平这两大原则。德国的劳资关系体制鲜明地体现了社会市场经济理论的影响。

2.德国劳资关系模式的基本制度和内容

在德国，社会各界公认一条准则，即劳资双方的实力必须保持相对均衡，否则不利于社会的稳定和发展，劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度。德国的劳资关系实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。

工会和雇主及雇主协会在不受国家干预的条件下，通过集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件。这项制度成为战后调整劳资关系的核心机制。

德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。工厂委员会有权参与企业决策，在法律规定的一系列事项上完全拥有与雇主协同经营的权利，双方对这些事项不能达成协议时，由调解委员会作出裁决。关于解雇事项，工厂委员会并不能阻止公司解雇雇员，但当工厂委员会对管理方的决定提出质疑时，被解雇的员工有权继续工作直至法院作出最后判决。因此，德国的产业关系制度是由一系列促进劳方在特定事项上与公司分享权利的强制性机制以及双层谈判制度构成。在工厂级别，劳方的代表权和参与权是通过监督委员会中的雇员成员来实现的。

3.德国劳资关系的特点

首先，德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。全德同80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会，德国的工会和雇主协会是集体谈判的伙伴

其次，政府的宏观调节得到重视。在劳资关系领域，德国政府一般不直接介入，但也不是放任自流。政府的宏观调控一般是通过有关立法和社会政策的制定加以实现的。

最后，强势的劳动法律规范、有效的制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的时期保持了稳定有序的状态。

(二)日本模式

1.日本资关系模式形成的背景

日本在第二次世界大战后经济恢复时期，由于受失业和贫困的影响，劳资对立极其尖锐，经常发生大规模的集体争议。经济突飞猛进的发展以及借助一系列手段和机制，劳动关系开始趋于稳定。日本的劳资关系制度，特别是劳工立法，大部分是存美国的影响下确立的。日本把西方的自由市场经济与东方的家族传统有机地结合在一起，为战后日本的高速发展奠定了基础。

2.日本劳资关系模式的基本制度和内容

日本模式强涮员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。

日本的劳资关系有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。在日本，企业员工享有长期就业的工作保障，员工按照年龄、工龄和学历以及对企业的贡献，可以持续提升工资。企业这种对员工就业和晋升的保障制度，培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提升了职工的企业意识和士气，从而形成了一种家族式的劳动关系，保持了劳资关系的长期稳定。

除了企业层而的工会以外，日本也有跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在春季举行，故称“春斗”。春斗经常以提高工资和改善劳动条件为目标。

3.日本劳资关系模式的特点

工会企业化是日本工会运动的一大特色。雇员的工资、工时、福利等劳动条件，一般是由企业工会与企业资方通过集体谈判方式来解决。工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。

日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式”的代表。

(三)美国模式

1.美国劳资关系模式形成的背景

第二次世界大战结束初期，美国的劳资关系呈紧张状态，罢工浪潮此起彼伏，政府的反劳工立法对有组织的劳工运动加以限制：直到20世纪六七十年代，劳资关系才开始趋于缓和。20世纪70年代末，工会与政府、资方达成“全面谅解”协议，正式确立了三方合作关系。

2.美国劳资关系的基本制度和内容

以“自由主义”为主要特征的美国市场经济，非常重视市场力量对促进经济发展的作用。在劳动关系领域也主张减少对雇主的约束，让市场灵活配置包括劳动力在内的各种资源，以提高劳动生产率。

美国政府对劳资关系的干预十分有限，劳动立法功能较弱，对于集体谈判，它只是对程序、原则和谈判主体加以确认，以便进行宏观控制;同时制定基本的劳动立法，确定最低劳动标准，以保证集体谈判单位外部工人的基本要求，其他事务由劳资双方自由解决。

劳资合作是美国劳资关系的主要原则。美国工会主动与雇主协商合作，千方百计缓解劳资矛盾，包括作出许多退让和妥协，是“多元放任模式”的代表国家。

3.美国劳资关系模式的特征

美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。美国的工会组建率在工业化市场经济国家中是比较低的，雇主普遍致力于非工会化。美国的劳资谈判分散于企业、行业、区域等，众多低层次的集体谈判，分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善，完全取决于所在地方或企业劳资力量的对比。经济状况的波动以及劳资力量对比的变化往往直接反映在集体谈判当中。

(四)俄罗斯和东欧国家的劳资关系

1.俄罗斯和东欧国家的劳资关系的形成背景

1989年以来，原苏联、东欧的政治经济体制相继发生剧变，社会主义制度在这些国家不复存在。在经济体制上，这些国家纷纷开始实行全盘私有化，摒弃计划经济体制，向市场经济过渡。在转折的过程中，这些国家的劳动关系也开始发生根本性变化。私营经济、股份制经济日渐增多，其中的劳动关系已明显具有劳资关系的性质。劳动关系的变化随着产权关系的改变而进行，劳动关系的企业化、市场化特征越来越明显，雇主、管理方在用工、工资、福利待遇等方面掌握了绝对的控制权，而劳方则处于没有保障的弱势地位。社会经济体制的根本转型，给工会提出了严峻挑战。工会力图以不同方式，捍卫劳动者利益，除采用罢工、示威等激烈的斗争方式以外，也开始采用与资方和政府对话、协商谈判等途径，劳动关系调整机制的建立是非常艰难的过程。

2.俄罗斯和东欧国家劳资关系的特点

俄罗斯和东欧国家实行计划经济体制时，劳资关系带有浓厚的行政化特点，国家主要通过行政手段控制和调整劳动关系。劳动者的工资、福利及各种待遇均由国家严格控制和具体安排，责权利均属于国家。目前，俄罗斯和东欧国家的劳动关系处于动态的、不稳定时期，转型期的特征非常明显：新旧因素共存，相互影响、相互制约。未来劳动关系的发展方向尚不清晰，许多问题的明朗化还有待于过渡阶段的结束。

(五)发展中国家的劳资关系

1.发展中国家劳资关系呈现的特殊状况

第一，在多数发展中国家，尤其是经济较为落后的国家，真正形成现代产业关系即劳资关系的领域，如工业、运输业、金融业以及大型农场等极为有限，它所覆盖的人口即真正意义上的雇主和工人也是相对少数。

第二，发展中国家的劳资关系与劳动立法带有浓厚的外部世界的影响。前殖民大国的劳动关系体系对其殖民地国家影响很大。

第三，在发展中国家，除少数民族经济发展较快的国家，民族资产阶级和工人运动形成了一定规模和实力以外，多数国家的政府在劳资关系中起着支配作用。

2.发展中国家的劳资关系模式

第一，政府主导的劳资关系模式。一些发展中国家的执政党和政府希望能借助工人和工会的力量发展民族经济，所以采取了一些政策措施来保持劳资双方实力的平衡。工会可以代表职工通过集体谈判来调节劳资关系，工会和职工代表可以在不同程度上参与企业管理等。所以工会在国家政治、经济和社会生活中发挥着一定的作用。

第二，充满冲突和斗争的劳资关系模式。在一些缺乏民主甚至是实行军事独裁统治的发展中国家，工人和工会的权利得不到应有的承认，工会组织及其活动受到禁止、限制甚至镇压，劳资关系处于十分紧张的状态。正在崛起的工人阶级开始奋起争取自己的权利、捍卫自己的利益。由于资方的抵制和劳动法律的缺失，劳资双方的对立与冲突非常激烈，大规模的罢工抗议活动频繁。

（责任编辑：xy）

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