中级经济师

第三节职业生涯管理

一、职业生涯管理概述

(一)职业生涯管理的内涵

人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现他们的潜能。从狭义的角度来看，职业生涯是个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程;从广义的角度来看，职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的和无薪的，其上限从0岁开始。职业牛涯规划是个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，那么，这个员工迟早会离开组织，因此，组织应该在职业生涯方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。

职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。作为个体职业生涯管理实施环境的组织。所开展的针对员工的职业生涯管理措施，的确有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，能够明显加强个体的职业生涯管理。反过来，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。

(二)职业生涯管理的目的

组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的重要性表现在：①使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革：②为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才;③从组织内部培养的员工在组织适应性方而比从外而招聘的强：④满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。对个人的重要性表现在：①通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础;②可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力;③能满足员工高层次的需求，如尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的T作生活质量。

二、职业生涯管理的方法

(一)组织层次的职业生涯管理方法

为了帮助员工在组织内不断成长，组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员工，从而提高人力资源的竞争优势。组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：

(1)提供内部劳动力市场信息。在提供职业生涯信息方面，主要采取的方法有：①公布职位空缺信息。②介绍组织内的职业生涯通道。职业生涯通道，也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径;二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径;三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。③建立职业生涯信息中心。内容涉及公司情况、政策、职业规划和自我学习指南等。

(2)成立潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。组织中常用的方法有：①评价中心。主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。②心理测验。主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等进行测查。③替换或继任规划：：替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命。

(3)实施培训与发展项目。这些培训与发展项目具体包括：①工作轮换。工作轮换使员工在不同岗位上积累经验，为晋升或工作丰富化打基础。这种措施既可用于专业人员的培养，又可用于高级管理人员的培养。②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。③参加组织内部或外部的专题研讨会。④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

(二)个人层次的职业生涯管理方法

职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，也要考虑到员工个体的差异。个人层次的职业生涯管理方法主要包括以下几种：

(1)给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业生涯讨论会。员工参与职业生涯讨论，可了解自己的优势与不足、职业兴趣、职业价值观、职业生涯目标及相关信息，同时从老员工或专家那里汲取经验，从而定位自己的职业生涯目标和发展方向，并掌握实现目标的一些策略和方法。②提供职业生涯手册。通过职业生涯讨论会，多数员工会从中受益，掌握了职业生涯规划的一些方法和策略，但仍会有部分员工存在着困难。此外，职业生涯是个不断发展和修正的过程，需要不断得到指导与帮助。因此，书面的职业生涯指导手册就显得很有必要。职业生涯手册包括：职业生涯管理理论介绍、组织图、各岗位的工作说明书、自我评估的方法工具、生涯规划的方法与工具、案例介绍与分析等方面的内容。③退休前讨论会。主要是为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业生涯咨询活动。

(2)职业生涯指导与咨询。通过前面的方法，如果员工在职业生涯方面还存在困难，就需要进行个别的职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：一是人力资源部的专业人员或具体负责人;二是员工的直接主管;三是组织外的专业指导师或咨询师。

三、职业生涯管理效果的评估

职业生涯管理作为组织进行培训与开发的一个重要内容，其效果很难在短时期内显现，在几年之后才会有明显的效果。因此，对其效果的评估也存在着困难。一般认为，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：

(1)是否达到个人或组织目标及其程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、确立职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。

(2)具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。

(3)绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气提高、员工绩效提高、空缺职位填补的时间缩短、内部提升次数增加等。

(4)态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意程度、对组织的忠诚度等。

但在具体实践中，组织在评估职业生涯管理效果时，无须面面俱到地考察以上所有的内容，往往有所侧重。

四、职业生涯管理的注意事项

组织在实施职业生涯管理过程中必然遇到来自诸多方面的阻力。为了使职业生涯管理活动取得成功，应注意以下事项：①职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑;②得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面;③鼓励直线经理参与职业生涯发展活动;④要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。下面重点介绍后三个部分的内容：

1.职业兴趣

职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。职业兴趣在个体的职业生涯中起着重要的作用，它影响个体的职业选择、职业生涯目标，也是组织进行职业生涯管理的重要依据。职业兴趣有不同的分类，其中，影响最大的是美国职业心理学家霍兰德提出的职业兴趣类型理论。关于该理论的详细内容，请参见本书第六章第二节。尽管霍兰德的职业兴趣理论有助于职业生涯指导与咨询过程的分析、解释和诊断。但个人的个性特征并非职业生涯选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素，还要考虑发展因素、社会因素等。

2.职业生涯发展阶段及主要任务

一个人的职业生涯都需要经历许多阶段，只有了解不同职业生涯阶段的特点，组织所进行的职业生涯管理活动才更具有针对性，也能更好地满足个体职业生涯发展的需要。

3.职业生涯锚

职业生涯锚是美国著名的职业生涯管理专家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业相关的自我概念。随着对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成占主导地位的职业锚。

所谓职业生涯锚，是指个人不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

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