中级经济师

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分)

61 下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是(　　)。

A.组织设计会影响组织文化的形成

B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度

C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值

D.强调严格的等级差异韵绩效评估体系可以培养合作的组织文化

E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义

【参考答案】A,C,E

【系统解析】组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合于崇尚平等的组织文化。一个想培养合作氛围的组织：不应该过分强调薪酬的功能性意义。

62 建立全面薪酬战略的步骤主要分为(　　)。

A.搜集相关数据

B.评价薪酬的含义

C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策

D.执行战略性薪酬决策

E.对薪酬系统的匹配性进行再评价

【参考答案】B,C,D,E

【系统解析】建立全面薪酬战略的步骤主要分为四步：①评价薪酬的含义;②制定与企业战略相匹配的薪酬决策;③执行战略性薪酬决策;④对薪酬系统的匹配性进行再评价。

63 根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含(　　)。

A.平等主体之间的法律关系

B.劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系

C.基于劳动合同法律事实而形成的社会关系

D.以劳动合同权利义务为内容的社会关系

E.劳动合同主体自发形成的法律关系

【参考答案】B,C,D

【系统解析】劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下几个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系，二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系，三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。

64 如果企业要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采取的组织设计手段括( )。

A.提升组织制度化和规范化的程度

B.减少管理层次，形成趋于扁平的组织

C.以外部招聘为主，提高员工的多样化程度

D.建立强调等级差异的绩效评估体系

E.建立不同职位等级问薪酬差异很大的薪酬制度

【参考答案】B,C

【系统解析】在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面：①组织的制度化。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。②组织的规范化。与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。③组织的管理层次。管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、结构趋于扁平的组织，则有利于上下级之间的沟通，表现出灵活、开放的特点，从而鼓励员工进行独立决策。④集权程度。集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。⑤招聘制度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。⑥绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄。

65 下列关于战略性薪酬的描述，正确的是(　　)。

A.成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益

B.稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小

C.精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高

D.创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平

E.成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大

【参考答案】A,D,E

【系统解析】对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。创新战略企业的基本薪酚l以劳动力市场的通行水平为准，并且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。

66 若其他条件相同，则(　　)，进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时问越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资前后的收入差别越大

D.人力资本投资的机会成本越高

E.人力资本投资的总量越大

【参考答案】A,B,C

【系统解析】在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低(主要包括真接成本和机会成本两部分)，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。

67 下列关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是( )。

A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同

B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工

C.有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系

D.绩效管理工作能够被组织上下接受和得到支持

E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维妒成本

【参考答案】A,B,C,D

【系统解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。②可靠性。有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。③准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。④可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。⑤实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。

68对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括(　　)。

A.人口总量

B.劳动力参与率

C.失业率

D.就业率

E.平均周工作时问

【参考答案】A,B,E

【系统解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。

69工作轮换的缺点是( )。

A.训练员工的成本增加

B.员工在转换工作的初期效率较低

C.降低了员工的工作积极性

D.使员工的离职率升高

E.增加了管理人员的工作量和工作难度

【参考答案】A,B,E

【系统解析】工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。

70 职位说明书由(　　)组成。

A.工作任务

B.工作描述

C.工作时间

D.工作规范

E.工作内容

【参考答案】B,D

【系统解析】职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范。

71 下列关于年薪制的说法，正确的是(　　)。

A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度

B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式

D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬

【参考答案】B,C,D,E

【系统解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位;根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;奖金，即经营者绩效的短期激励;长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关;福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及

企业发展前景紧密结合。

72 家庭生产理论的主要观点包括(　　)。

A.家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇

B.劳动者个人是劳动力供给的决策者

C.劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡

D.家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来

E.家庭作坊是一种有效的生产方式

【参考答案】A,C,D

【系统解析】家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题;相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以汲服务作为瓶种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时问用于家庭生产。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

73 按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的是( )。

A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇

B.家务劳动也是一种生产劳动

C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策

D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产

E.在决窄家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的

【参考答案】B,C,E

【系统解析】家庭生产理论把家庭的可能时问分配划分为两大类，一类是市场工作时问，另一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

74 特质理论的缺陷和不足表现在(　　)。

A.忽视了下属的需要

B.忽视了情境因素

C.没有指出同有的特质

D.没有指明各种特质之间的相对重要性。

E.没有区分原因和结果

【参考答案】A,B,D,E

【系统解析】特质理论由于存在一一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要，没有指明各种特质之问的相对重要性，忽视了情境因素，没有区分原因和结果。

75 下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是(　　)。

A.两者存在反比的数量关系

B.两者存在正比的数量关系

C.两者存在倒U形的关系

D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用

E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用

【参考答案】A,E

【系统解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存存一定的制约作用。

76 工作特征模型包括的核心维度有(　　)，

A.反馈性

B.任务明确性

C.技能多样性

D.自主性

E.任务重要性

【参考答案】A,C,D,E

【系统解析】工作特征模型包括五个核心维度，即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。

77 我国实行社会保险制度的原则是，坚持(　　)的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。

A.广覆盖

B.保基本

C.多层次

D.全方位

E.可持续

【参考答案】A,B,C,E

【系统解析】我国实行社会保险制度的原则是，坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。

78 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是(　　)。

A.将组织的某些业务外包

B.裁员

C.进行外部招聘，包括返聘退休人员

D.扩大经营规模，开拓新的增长点

E.延长工作时间，鼓励员工加班

【参考答案】A,C,E

【系统解析】人力资源的供给不足丰璎表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法;②提高现有员工的工作效率;③延长工作时阐，让员工加班加点;④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部凋配，增加内部的流动来提高某些职位的供给;⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

79在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭

B.灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭

C.衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少

D.随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱

E.随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时问的有酬工作

【参考答案】A,B,C,D

【系统解析】经济衰退期，之所以灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：第一，总的劳动力参与率与失业率是成反方向变化的，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响所有实际或潜在劳动者的家庭;第二，由于衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少，这种情况越来越多地发生在青少年身上;第三，随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。

80下列关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是( )。

A.知识技能属于表层的胜任特征

B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

C.动机需要是内隐的胜任特征

D.深层的胜任特征很容易被发现

E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

【参考答案】A,C,E

【系统解析】关于“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要。属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察作为重点。

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