中级经济师

2023年中级经济师考试《人力资源管理》模拟试题

一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

1 下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是(　　)。

A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在

B.劳动力边际产出递减规律的基础是，资本数量固定而劳动力数量可变

C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况

D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差

【参考答案】D

【系统解析】在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常是指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降.然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。

2 下列关于劳务派遣的说法，错误的是(　　)。

A.劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者

B.因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

C.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用者

D.劳务派遣单位应当将峙务派遣协议的内容告知被派遣劳动者

【参考答案】A

【系统解析】劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

3 在绩效考核的过程中，管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是(　　)。

A.刻板效应

B.盲点效应

C.晕轮效应

D.过宽或过严倾向

【参考答案】D

【系统解析】过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

4 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用(　　)组织形式。

A.行政层级式

B.职能制

C.矩阵结构式

D.虚拟结构式

【参考答案】C

【系统解析】矩阵组织形式容许多个中心存在，这样，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应;另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。

5 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是(　　)。

A.成长战略

B.收缩战略

C.稳定战略

D.精简战略

【参考答案】C

【系统解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员T从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

6 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是(　　)。

A.关心任务，但不关心人

B.关心人，但不关心业务

C.既关心任务，又关心人

D.既不关心任务，又不关心人

【参考答案】C

【系统解析】布莱克和默顿的管理方格在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人;相反，(9，9)既关心任务，又关心人，被该理论认为这是最理想的领导风格。此外，还有诸如(5，5)的“中庸式”领导风格、对人极端关注的(1，9)“乡村俱乐部”领导风格以及对任务极端关注的(9，1)“任务”领导风格。

7 一个人对自己身份的认识或知觉称为(　　)。

A.技能

B.社会角色

C.自我概念

D.动机

【参考答案】C

【系统解析】技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。动机/需要是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

8 企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为(　　)。

A.工资

B.佣金

C.奖金

D.福利

【参考答案】C

【系统解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

9 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是(　　)。

A.变革

B.匹配

C.稳定

D.投入

【参考答案】B

【系统解析】匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

10 绩效管理的核心在于(　　)。

A.考核

B.反馈

C.沟通

D.监控

【参考答案】C

【系统解析】绩效管理的核心在于沟通，通过不断地沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。

11 家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是(　　)。

A.闲暇时间

B.通过市场工作获得的工资收入

C.用工资收入购买的产品或服务

D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品

【参考答案】D

【系统解析】在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。

12 下列选项中，不属于劳动争议处理基本原则的是(　　)。

A.合法原则

B.公正原则

C.着重调解原则

D.准确原则

【参考答案】D

【系统解析】《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”

13 可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为(　　)，

A.学业成绩

B.胜任特征

C.智力和能力倾向

D.成就动机

【参考答案】B

【系统解析】胜任特征是指在特定工怍岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的，并且可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

14 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为(　　)。

A.劳动力参与率

B.失业率

C.就业率

D.净人口流人率

【参考答案】A

【系统解析】劳动力参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。

15 下列关于工作分析方法的说法，正确的是(　　)。

A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析

B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法

C.观察法操作程序简单且成本低

D.方谈法应用广泛，可适用于各类工作

【参考答案】D

【系统解析】访谈法又称为面谈法，是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察.收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

16 下列关于人力资本投资的说法，正确的是(　　)。

A.人力资本投资只有收益，没有成本

B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来

C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

【参考答案】B

【系统解析】人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。

17 下列关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是(　　)。

A.组织的人力资源与物质资产的特征相同

B.组织的人力资源常常会流失

C.组织是人力资源的所有者

D.人力资本投资的最大获益者是组织

【参考答案】B

【系统解析】组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。与物质资产不同，员工是人力资源的所有者，人力资本投资的最大获益者是员工，经过投资开发之后的员工在市场上变得更有吸引力。

18 下列关于人力资源规划步骤的说法，正确的是(　　)。

A.评估与反馈先于供需匹配

B.执行计划与监测先于人员供给预测

C.组织目标与战略规划先于人力资源规划

D.人员需求预测先于组织目标与战略规划

【参考答案】C

【系统解析】人力资源规划的步骤包括：①组织目标与战略规划;②提供人力资源信息;③人员预测;④供需匹配;⑤执行计划与实施脏控;⑥评估人力资源规划。

19 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是(　　)。

A.向人力资源部门提交需求计划

B.汇总各部门的需求计划

C.拟订平衡供需的计划

D.预测公司的人员供给

【参考答案】A

【系统解析】人力资源管理部门和非人力资源管理部门在制定人力资源规划时的大致分工为：人力资源管理部门主要承担的职责是，汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求;预测公司的人员供给;拟订平衡供需的计划。非人力资源管理部门主要承担的职责是，向人力资源部门提交人员需求计划。

20 根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工(　　)。

A.满意

B.不满

C.没有满意

D.没有不满

【参考答案】D

【系统解析】保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

21 质量监督小组这种管理模式属于(　　)的一种形式。

A.参与管理

B.目标管理

C.绩效薪金制管理

D.计件工资管理

【参考答案】A

【系统解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

22 在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为(　　)。

A.工具

B.效价

C.期望

D.动机

【参考答案】A

【系统解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

23 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是(　　)。

A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工

B.为员工提供大量的晋升机会

C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员丁

D.提高员丁士气，减少裁员带来的消极影响

【参考答案】C

【系统解析】稳定性战略或维持战略，执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。这类组织的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

24 某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区2008年的失业率为(　　)。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

【参考答案】A

【系统解析】就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力入口或经济活动人口。

25 (　　)是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。

A.成本收益

B.工作行为

C.效果如何

D.学习态度

【参考答案】C

【系统解析】结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的浮估内容。

26下列关于全面质量管理的说法，错误的是(　　)。

A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施

C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织丈化

【参考答案】B

【系统解析】全面质量管理需要最高管理层的支持;全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。

27 为r激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是(　　)。

A.斯坎伦计划

B.改进生产盈余计划

C.拉克收益分享计划

D.行为鼓励计划

【参考答案】B

【系统解析】改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

28 由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而企业利用文凭来筛选员工的做法是有道哩的，这是(　　)的一个基本观点。

A.劳动力供给理论

B.劳动力需求理论

C.高等教育的信号模型理论

D.收入分配理论

【参考答案】C

【系统解析】尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。

29 中心主张是“劳工运动既要有政治方方向，又要有经济方向”的劳动关系理论学派是(　　)。

A.康芒斯的集体行动理论

B.韦伯夫妇的产业民主理论

C.邓洛普的劳动关系系统理论

D.西蒙的决策管理理论

【参考答案】B

【系统解析】韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。

30 确保薪酬内部一致性的手段是(　　)。

A.心理测评

B.职位评价

C.薪酬控制

D.薪酬调查

【参考答案】B

【系统解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公正性问题。其作用主要体现在两个方面：

一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

31 组织设计是指对组织结构及其(　　)所进行的设计。

A.战略目标

B.运行方式

C.岗位职责

D.分布规模

【参考答案】B

【系统解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。

32 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照(　　)标准，向其按月支付报酬。

A.公司的最低工资

B.被派遣劳动者的正常工资

C.所在地的平均工资标准

D.所在地人民政府规定的最低工资标准

【参考答案】D

【系统解析】被派遣劳动者在无工作期问，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

33 下列关于最低工资立法的经济学分析，正确的是(　　)。

A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降

B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入

C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作

D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平

【参考答案】C

【系统解析】最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此，最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作。

34根据(　　)进行工作设计，会使工作变得更为机械化。

A.工效学原理

B.人际关系理论

C.科学管理原理

D.工作特征模型理论

【参考答案】C

【系统解析】根据科学管理原理进行工作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。

35 用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起(　　)日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

A.7

B.10

C.15

D.30

【参考答案】D

【系统解析】用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的;劳动争议仲裁委员会无管辖权的;违反法定程序的;裁决所根据的证据是伪造的;对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

36 在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为(　　)。

A.确定组织设计的基本方针和原则

B.设计组织结构的框架

C.进行职能分析和职能设计

D.各类运行制度的设计

【参考答案】B

【系统解析】设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。

37 “完成企业目标所需的各项业务一作及其比例和关系”指的是(　　)。

A.职能结构

B.部门结构

C.职权结构

D.权责结构

【参考答案】A

【系统解析】职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。

38 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由(　　)承担工伤保险责任。

A.原用人单位

B.借调单位

C.职工本人

D.原用人单位与借调单位协商

【参考答案】A

【系统解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

39 面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于(　　)。

A.应聘者顺序偏差

B.对比效应

C.负面印象加重倾向

D.首因效应

【参考答案】D

【系统解析】最初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果作出判断。研究发现，有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍作出了决定。

40 组织结构体系中的横向结构指的是(　　)。

A.职能结构

B.层次结构

C.部门结构

D.职权结构

【参考答案】C

【系统解析】组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构体系的主要内容有：①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系;②层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构;③部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构;④职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

41根据豪斯的路径-目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为(　　)。

A.支持式领导

B.参与式领导

C.指导式领导

D.成就取向式领导

【参考答案】C

【系统解析】豪斯确定了四种领导行为：①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;②支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求;③参与式领导：主动征求并采纳下属的意见;④成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

42 下列关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是(　　)。

A.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告

B.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告

C.劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人

D.劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人

【参考答案】D

【系统解析】特殊情形下的诉讼当事人：①用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。②劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。③劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。④未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出 借方列为当事人。⑤当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

43 如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明(　　)。

A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加

B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本

C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低

D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低

【参考答案】D

【系统解析】从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。

44 如果某种劳动力成本占总成本的比重很大，那么该种劳动力需求的自身工资弹性通常是(　　)。

A.较低的

B.较高的

C.零

D.一般的

【参考答案】B

【系统解析】总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

45 下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划

B.薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划

D.薪酬=基本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划

【参考答案】B

【系统解析】持股多元化型薪酬结构为：薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。

46 劳动者享有的权利不包括(　　)。

A.平等就业和选择职业的权利

B.取得劳动报酚『的权利

C.休息休假的权利

D.劳动用工的权利

【参考答案】D

【系统解析】劳动用工权利属于用人单位享有的权利。

47 下列关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是(　　)。

A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响

B.在职培训对企业行为有影响，但是对员工行为没有影响

C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向

D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向

【参考答案】C

【系统解析】因为只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益，所以企业必然会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。

48中国职工民主参与管理的基本形式是(　　)。

A.厂务公开制度

B.职工合理化建议活动制度

C.职工代表大会

D.职工持股会

【参考答案】C

【系统解析】职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。

49 《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满(　　)年可按月领取基本养老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【参考答案】B

【系统解析】按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。

50 按照有关规定，(　　)，集体合同生效

A.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的

B.经过政府主管部门批准

C.经过职工代表大会讨论通过

D.双方代表签字后

【参考答案】A

【系统解析】按照有关规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

51根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为(　　)。

A.效价

B.期望

C.工具

D.动机

【参考答案】C

【系统解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

52 下列选项中，属于上大学的非货币成本的是(　　)。

A.直接成本

B.间接成本

C.心理成本

D.机会成本

【参考答案】C

【系统解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列关于绩效辅导的说法，错误的是(　　)。

A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段

B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

【参考答案】A

【系统解析】绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。

54 下列关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是(　　)。

A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化

B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展

C.跨部门团队的绩效考核，各部门要建立不同的考核标准

D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

【参考答案】A

【系统解析】传统的绩效考核通常是严格按照部门来进行的，如果打破部门的考核标准，建立以人为本的跨部门考核制度，那么无论员工在哪都能进行考核。矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。做好跨部门团队考核，关键是要傲好标准化工作，也就是考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化。考核的目标要包括团队目标实现程度、目标的实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等。对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使考核结果具有可比性。考核的手段也应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印制。

55下列关于劳动力流动的说法，错误的是(　　)。

A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡

B.劳动力流动对于劳动予来说是好事.但对企业来说是坏事

C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利

D.劳动力流动有利于提。吾整个社会的劳动力资源配置效率

【参考答案】B

【系统解析】劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用。从劳动力市场运行的角度来看，劳动力流动机制可以纠正地区问的就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化作出快速的调整。我们需要适当的劳动力流动来保证整个经济的效率。但是，劳动力流动应该有个合理的限度。萤敲救过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。

56 在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细：工作的兴趣类型是(　　)。

A.社会型

B.研究型

C.企业型

D.常规型

【参考答案】D

【系统解析】常规型，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。

57 “薪酬是企业和员工之间的一种心理契约”指的是薪酬对员工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激励功能

C.塑造企业文化

D.个人价值体现

【参考答案】B

【系统解析】心理激励功能：薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

58 忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是(　　)。

A.特质理论

B.改变型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

【参考答案】A

【系统解析】特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要。没有指明各种特质之间的相对重要性。忽视了情境因素。没有区分原因和结果。

59 导致上大学的机会成本上升的因素是(　　)。

A.高中毕业生的市场工资水平上涨

B.大学学费上涨

C.上大学的人数增加

D.天学毕业生的市场工资水平上涨

【参考答案】A

【系统解析】大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。

60 密歇根大学的尤里奇教一乏在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中 关注人员、着眼于未来的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.员工激励者

C.管理专家

D.变革推动者

【参考答案】D

【系统解析】人力资源管理者的四种角色横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表明着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分)

61 下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是(　　)。

A.组织设计会影响组织文化的形成

B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度

C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值

D.强调严格的等级差异韵绩效评估体系可以培养合作的组织文化

E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义

【参考答案】A,C,E

【系统解析】组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合于崇尚平等的组织文化。一个想培养合作氛围的组织：不应该过分强调薪酬的功能性意义。

62 建立全面薪酬战略的步骤主要分为(　　)。

A.搜集相关数据

B.评价薪酬的含义

C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策

D.执行战略性薪酬决策

E.对薪酬系统的匹配性进行再评价

【参考答案】B,C,D,E

【系统解析】建立全面薪酬战略的步骤主要分为四步：①评价薪酬的含义;②制定与企业战略相匹配的薪酬决策;③执行战略性薪酬决策;④对薪酬系统的匹配性进行再评价。

63 根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含(　　)。

A.平等主体之间的法律关系

B.劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系

C.基于劳动合同法律事实而形成的社会关系

D.以劳动合同权利义务为内容的社会关系

E.劳动合同主体自发形成的法律关系

【参考答案】B,C,D

【系统解析】劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下几个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系，二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系，三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。

64 如果企业要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采取的组织设计手段括( )。

A.提升组织制度化和规范化的程度

B.减少管理层次，形成趋于扁平的组织

C.以外部招聘为主，提高员工的多样化程度

D.建立强调等级差异的绩效评估体系

E.建立不同职位等级问薪酬差异很大的薪酬制度

【参考答案】B,C

【系统解析】在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面：①组织的制度化。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。②组织的规范化。与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。③组织的管理层次。管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、结构趋于扁平的组织，则有利于上下级之间的沟通，表现出灵活、开放的特点，从而鼓励员工进行独立决策。④集权程度。集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。⑤招聘制度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。⑥绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄。

65 下列关于战略性薪酬的描述，正确的是(　　)。

A.成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益

B.稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小

C.精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高

D.创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平

E.成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大

【参考答案】A,D,E

【系统解析】对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。创新战略企业的基本薪酚l以劳动力市场的通行水平为准，并且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。

66 若其他条件相同，则(　　)，进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时问越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资前后的收入差别越大

D.人力资本投资的机会成本越高

E.人力资本投资的总量越大

【参考答案】A,B,C

【系统解析】在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低(主要包括真接成本和机会成本两部分)，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。

67 下列关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是( )。

A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同

B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工

C.有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系

D.绩效管理工作能够被组织上下接受和得到支持

E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维妒成本

【参考答案】A,B,C,D

【系统解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。②可靠性。有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。③准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。④可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。⑤实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。

68对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括(　　)。

A.人口总量

B.劳动力参与率

C.失业率

D.就业率

E.平均周工作时问

【参考答案】A,B,E

【系统解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。

69工作轮换的缺点是( )。

A.训练员工的成本增加

B.员工在转换工作的初期效率较低

C.降低了员工的工作积极性

D.使员工的离职率升高

E.增加了管理人员的工作量和工作难度

【参考答案】A,B,E

【系统解析】工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。

70 职位说明书由(　　)组成。

A.工作任务

B.工作描述

C.工作时间

D.工作规范

E.工作内容

【参考答案】B,D

【系统解析】职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范。

71 下列关于年薪制的说法，正确的是(　　)。

A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度

B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式

D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬

【参考答案】B,C,D,E

【系统解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位;根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;奖金，即经营者绩效的短期激励;长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关;福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及

企业发展前景紧密结合。

72 家庭生产理论的主要观点包括(　　)。

A.家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇

B.劳动者个人是劳动力供给的决策者

C.劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡

D.家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来

E.家庭作坊是一种有效的生产方式

【参考答案】A,C,D

【系统解析】家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题;相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以汲服务作为瓶种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时问用于家庭生产。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

73 按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的是( )。

A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇

B.家务劳动也是一种生产劳动

C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策

D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产

E.在决窄家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的

【参考答案】B,C,E

【系统解析】家庭生产理论把家庭的可能时问分配划分为两大类，一类是市场工作时问，另一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

74 特质理论的缺陷和不足表现在(　　)。

A.忽视了下属的需要

B.忽视了情境因素

C.没有指出同有的特质

D.没有指明各种特质之间的相对重要性。

E.没有区分原因和结果

【参考答案】A,B,D,E

【系统解析】特质理论由于存在一一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要，没有指明各种特质之问的相对重要性，忽视了情境因素，没有区分原因和结果。

75 下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是(　　)。

A.两者存在反比的数量关系

B.两者存在正比的数量关系

C.两者存在倒U形的关系

D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用

E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用

【参考答案】A,E

【系统解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存存一定的制约作用。

76 工作特征模型包括的核心维度有(　　)，

A.反馈性

B.任务明确性

C.技能多样性

D.自主性

E.任务重要性

【参考答案】A,C,D,E

【系统解析】工作特征模型包括五个核心维度，即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。

77 我国实行社会保险制度的原则是，坚持(　　)的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。

A.广覆盖

B.保基本

C.多层次

D.全方位

E.可持续

【参考答案】A,B,C,E

【系统解析】我国实行社会保险制度的原则是，坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。

78 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是(　　)。

A.将组织的某些业务外包

B.裁员

C.进行外部招聘，包括返聘退休人员

D.扩大经营规模，开拓新的增长点

E.延长工作时间，鼓励员工加班

【参考答案】A,C,E

【系统解析】人力资源的供给不足丰璎表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法;②提高现有员工的工作效率;③延长工作时阐，让员工加班加点;④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部凋配，增加内部的流动来提高某些职位的供给;⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

79在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭

B.灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭

C.衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少

D.随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱

E.随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时问的有酬工作

【参考答案】A,B,C,D

【系统解析】经济衰退期，之所以灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：第一，总的劳动力参与率与失业率是成反方向变化的，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响所有实际或潜在劳动者的家庭;第二，由于衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少，这种情况越来越多地发生在青少年身上;第三，随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。

80下列关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是( )。

A.知识技能属于表层的胜任特征

B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

C.动机需要是内隐的胜任特征

D.深层的胜任特征很容易被发现

E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

【参考答案】A,C,E

【系统解析】关于“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要。属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察作为重点。

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的每个选项得0.5分)

81 回答81-85问题

H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐疹扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了究成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。

根据以上资料，回答下列问题：

在一个公司中，人力资源管理部门应起到的角色有(　　)。

A.变革的主导者

B.员工的激励者

C.管理者

D.战略伙伴

【参考答案】B,D

【系统解析】人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。

82 作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有(　　)。

A.人力资源管理实施的知识与能力

B.高超的领导能力

C.商业知识

D.管理变革能力

【参考答案】A,C,D

【系统解析】优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力;②商业知识;③管理变革能力。

83 下列关于人力资源经理职权的说法，正确的是(　　)。

A.人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能

B.人力资源经理的人力资源管理职权只具有与商线经理相似的直线职能

C.人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能

D.人力资源经理的直线职能包括：在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的卣线职能

【参考答案】A,D

【系统解析】人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作;第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工 作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所 提出的建议经常被当作上级指示，从而受到直线经理的重视。

84 下列选项中，属于人力资源管理部门工作的是(　　)。

A.对应聘人员进行初步筛选

B.具体实施部门的绩效考核

C.组织实施培训计划

D.与员工进行沟通，制订绩效改进计划

【参考答案】A,C

【系统解析】B项和D项不是人力资源管理部门的工作。

85 美国学者菲利普斯研究开发了人力资源有效性指数，并且发现和证实了可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，它们包括(　　)。

A.缺勤率和流动比率

B.内在满意度

C.人力资源管理部门费用/总经营费用

D.工资总支出/总经营费用

【参考答案】A,C,D

【系统解析】 人力资源有效性指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对八个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。 他还发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人 力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营 费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

86 回答86-90问题

李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。

根据以上资料，回答下列问题：

案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由(　　)组成。

A.劳动行政部门代表

B.职工代表

C.企业方面代表

D.工会代表

【参考答案】A,C,D

【系统解析】 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

87 按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为(　　)。

A.60日

B.3个月

C.半年

D.1年

【参考答案】D

【系统解析】按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

88 根据《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间的补充规定，有(　　)情形之一的，仲裁时效中断 。

A.通过申请调解等方式向对方当事人主张权利

B.向有关部门请求权利救济

C.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的

D.对方当事人同意履行义务的

【参考答案】A,B,D

【系统解析】在争议申请仲裁的时效期问内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。

89人民法院审理劳动争议案件时，以下(　　)情形可视为“劳动争议发生之日”。

A.在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日

B.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日

C.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日

D.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时问的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日

【参考答案】A,B,C,D

【系统解析】人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的.书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终上匕劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的吲司为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争}义发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

90 对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应(　　)。

A.予以受理

B.向申请人出具受理通知书

C.不予受理

D.向申请人出具不予受理通知书

【参考答案】C,D

【系统解析】劳动争议申请仲裁时效期问为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。

91 回答91-94问题

某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。

根据以上资料，回答下列问题：

对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有(　　)。

A.采取行为锚定法进行绩效评价

B.选择客观的财务指标作为绩效评价指标

C.只选择直接上级作为绩效评价的主体

D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆

【参考答案】B,C,D

【系统解析】业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法(比如目标管理法)，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果;在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为;在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本;绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。

92 对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有(　　)。

A.采取以员工行为为导向的绩效评价方法

B.绩效评价的主体多元化

C.适当拉长绩效考核的周期

D.将绩效考核结果充分应用于成本改进

【参考答案】A,B,C

【系统解析】业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的;为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异;绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分利用于员工的开发、培训，使员亡通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

93该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有(　　)。

A.绩效计划的制订是自下而上进行的

B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用

C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论

D.制订绩效计划的时间周期过长

【参考答案】A,B,C

【系统解析】绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。

94 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有(　　)。

A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展

B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法

C.采取基予员工特征的绩效考核方法

D.以同事作为考核的主体

【参考答案】A,B

【系统解析】系统的考核方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。非系统的考核方法包括：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法和行为锚定法。由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。

95 回答95-97问题

某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。

该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试：如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是;内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时候像小孩，需要进行商务礼仪培训。

由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和穴力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。

根据以上资料，回答下列问题：

在招聘过程中，总经理存在的问题是(　　)。

A.对招聘活动不够重视

B.包办了简历筛选任务

C.没有发挥人力资源部的专业作用

D.简历筛选标准过于简单

【参考答案】B,C,D

【系统解析】案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试;面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、人职时间都由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。

96 根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是(　　)。

A.筛选申请材料

B.笔试

C.面试

D.试用期考察

【参考答案】B,D

【系统解析】案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息;②总经理亲自筛选简历;③面试;④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。

97 导致该公司招聘失败的主要原因包括(　　)。

A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

B.没有注意了解应聘者的个性特点

C.对面试过程不够重视

D.没有让应聘者充分了解工作内容

【参考答案】A,D

【系统解析】招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

98回答98-100问题

强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在作出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的霹度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。

根据以上资料，回答下列问题：

传统的只强调经济增长的决策更符合(　　)。

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理生模型

D.非理性模型

【参考答案】B

【系统解析】经济理性模型强调经济增长。

99 强调以人为本的决策更看重决策的(　　)。

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

【参考答案】B

【系统解析】以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。

100 下列观点中，与经济理性模型相符的是(　　)。

A.决策不完全是理性的

B.决策者可以知道所有备选方案

C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案

D.决策者可以采用启发式原则进行决策

【参考答案】B,C

【系统解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。

相关推荐：

中级经济师考试在线试题演练，点击答题>>

（责任编辑：中大编辑）

共2页,当前第1页  第一页  前一页  下一页