中级经济师

第三节我国建立和谐劳动关系的路径

一、中国劳动关系的转型

(一)计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征

(1)劳动关系类型的单一化。公有制经济劳动关系主要表现为劳动关系主体一方的用人单位的经济性质为全民所有制和带有全民性质的城镇集体所有制，劳动者也都是有全民所有制身份的职工。

(2)劳动关系归属的国家化。用人单位无权自行招用劳动力，而要由国家下达用工指标;劳动者无权自择职业，而要由国家统一分配安置就业。劳动者在形式上是与企业建立的劳动关系，实际上是与国家之间的关系。

(3)劳动关系内容的泛政治化。由于工人阶级是领导阶级，是生产资料的所有者，在企业中具有主人翁地位，这种地位通常反映在劳动关系的诸多方面。

(4)劳动关系三方利益的一体化。在企业劳动关系中，企业是国家的企业.职工是国家的职工，劳动者和劳动的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体。

(5)劳动关系运行的行政化。用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，也都是通过自上而下的行政手段来决定，工人无须介入，企业也只需执行国家政策或指令即可。

(二)改革开放以来经济转型对中国劳动关系的影响

(1)国有企业改革与经济所有制结构的调整。国有企业改革，使企业经营者与劳动者之间，不再仅仅是劳动权益的差别，而是演化为经营者掌握企业的法人财产权，因而与劳动者之间具有了获得不同产权权益的等级差别。

(2)劳动用工制度改革和劳动力市场的发育。中国的劳动制度改革可以归纳为五个要点：扩大企业用工自主权、建立劳动合同制度、培育劳动力市场、发展社会保障体系和规范农业劳动力转移。

(3)工资分配制度的改革。工资分配制度的改革也是促进劳动关系市场化和劳资不同主体利益分化的重要因素。党的十四大以后，工资分配制度改革的目标是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，体现效率优先，兼顾公平的原则。党的十五届四中全会确定了企业工资收入分配制度改革的目标模式。

(三)向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征

1.劳动关系的市场化

首先，在劳动关系的性质上，由国家作为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。

其次，劳动关系的运行机制也将逐步由以政府为主体的行政手段的控制，转变为以企业为主体的市场机制的调节。这种转变主要表现为劳动关系的归属企业化和劳动关系的规范契约化。

最后，在市场经济条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强。在计划经济条件下，劳动者和经营管理者都没有形成独立的利益主体，两者由于劳动分工所引起的社会分层和利益差别并不明显。但在向市场经济转型的过程中，国有企业成为独立的经济实体，经营管理者在劳动关系中的地位和权利不断增长，经营管理者已成为一个具有特定的社会地位、权力和利益的社会阶层，这促使经营者与劳动者双方权力和利益的迅速分化。同时，在迅速发展的非公有制企业中，劳资双方的·利益差别和分化更为巨大。这都会导致劳资之间矛盾和冲突的不断加剧。

2.劳动关系的法制化

劳动关系的法制化表现在以下几方面：劳动关系主要是一种劳动法律关系。劳动关系的法制化，意味着劳动关系所涉及的各项实体内容的法制化;劳动关系的法制化，也表现在制定相应法律，通过个别规制和集体规制的形式来调整不同形态的劳动关系;劳动关系的法制化，还表现在一旦劳动关系双方发生劳动争议和纠纷，就应当按照法律规定，经过劳动争议处理制度和程序加以解决。

3.劳动关系的国际化

所谓劳动关系的国际化是指在经济全球化的背景下，劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方而，已经突破民族国家的界限，开始出现了国际化的趋向，即劳动关系的存在和调整，已经不仅是一个国家内部事务，而且涉及国家之间、国家与国际组织之间以及国际组织之间的复杂关系。

首先，中国出现了国际性的劳动关系，这主要是外商对华投资企业中的新型劳动关系。其特点在于，劳动关系巾的劳动者是中国人，而雇主则是外国资本。它是跨国性生产组织与国别性劳工及其组织所结成的一种特殊劳资关系。这使得劳资双方在主体结构、劳动关系的运行和协调、争议的处理等方面都带有国际性的特点。这种劳动雇佣劳动关系是一种受到中国现行的政治和法律制度以及经济体制制约的特定的雇佣劳动关系。

其次，劳工标准的制定和实施也出现了国家化的趋向。由于劳工标准问题不仅涉及劳工的权利保护，而且涉及生产过程的成本控制，所以在全球化的背景下，这个问题不仅是一个政治和法律问题，而且是一个直接与国际经济贸易规则相关联的经济问题。劳工标准问题目前已经成为国际经贸问题的内容之一。

最后，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势。在借鉴国际惯例方面，不仅有传统的劳动者组建工会、劳资集体谈判制度、劳动争议处理制度和劳动关系政劳资三方协调机制等制度，而且包括伴随着经济全球化产生的一些新的制度和形式。

二、构建和谐劳动关系的重大意义

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治、社会意义十分重大而深远。

首先，构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观要求。随着国企改革深入，必然会使劳动关系问题变得突出，因此构建和谐劳动关系关乎围企改革的成功与否。

其次，构建和谐劳动关系是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求。通过建立和调整劳动关系，才能实现用人单位用工行为和劳动者的就业市场化、规范化。

最后，构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。由于用人单位和劳动者不可避免地产生权利和利益上的矛盾，构建和谐劳动关系对维护企业和劳动者的权益就变得非常重要。

三、集体协商和集体合同制度在中国

(一)集体协商和集体合同的概念和特征

(二)集体协商和集体合同制度的实施现状

(三)集体合同的签订

(四)集体协商的内容

(五)集体合同制度存在的问题和发展趋势

(六)工资集体协商制度

1.影响企业工资水平的因素

双方协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合考虑以下因素：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数;企业劳动生产率和经济效益：国有资产保值增值情况;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平;其他与工资集体协商有关的情况。

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。最低工资是法定的最低报酬。集体协商中的最低工资是指覆盖所有被代表的劳动者的最低工资，应高于地方的最低工资。它可以是行业的最低工资、企业的最低工资、区域的最低工资等。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业必须进行合理的折算。当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。其无效部分应改按法定的最低工资执行。

工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采用工资增长相对数(即工资增长率)的形式，也可以采用工资增长绝对数的形式，还可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。

社会平均工资通常指某一地区或国家一定时期内(通常为一年)全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资，通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平，在计算报酬、计算赔偿额等提供一些参考。它通常分为年平均工资和月平均工资。

2.工资集体协商的内容

工资集体协商的内容主要包括两个方面：

(1)工资协议的实质内容。包括：工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及调整幅度;奖金、津贴、补贴等的分配办法;工资支付办法：企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇;双方认为应当协商约定的其他事项。

(2)关于工资协议本身的规定。包括：工资协议的期限;变更、解除工资协议的程序：工资协议的终止条件;工资协议的违约责任。

3.工资集体协商的程序

4.工资协议期限

工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

工资集体协商制度的推出和逐步落实将是我国收入分配机制的重要变革，无论对企业还是劳动者都有重要意义。推进工资集体协商制度对促进基层产业民主，构建和谐劳动关系具有积极的作用。

四、中国的职工民主参与和三方协商机制

(一)中国职工民主参与

我国从1956年开始在企业实行以常任制的职工代表大会为基本形式的职工民主参与制度，经过多年的发展，特别是改革开放以来，在立法制度建设方面取得了重大进展，职工代表大会在不同程度上发挥了民主管理、民主监督、维护职工合法权益的作用，对稳定企业的劳动关系，防止官僚主义、以权谋私，减少国有资产流失起到了非常重要的作用。

1.中国职工民主参与的形式

中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。

(1)职工代表大会制度。

(2)厂务公开制度。

(3)职工合理化建议活动制度。

(4)职工持股会。

(5)职工董事和监事制度。

2.中国职工民主参与的成绩与问题

(1)取得的成绩。主要表现在以下几方面：

第一，在立法建设方面，中国的《宪法》《企业法》《工会法》《劳动法》《公司法》等多部法律都作了关于坚持职工民主参与的规定，这些规定构成了一个相对完整的以职工代表大会制度为轴心的职工民主参与法律体系。

第二，在落实职工代表大会各项职权的活动中，取得了很大成绩。国有企事业单位大都按照《企业法》与《职工代表大会条例》的规定，建立起了以职工代表大会为基本形式的民主参与制度。目前，国有企事业单位、以国有投资为主体的公司制企业，大都沿袭了改制前的民主参与方法与制度，职代会依然是职工民主参与的最主要形式。

第三，民主参与、民主管理成为职工群众非常熟悉的概念。经过几十年的实践活动，职工群众的民主知识、管理知识也得以充实和丰富。

(2)存在的问题。中国职工民主参与存在的最大问题，主要体现在社会民主意识和民主传统相对薄弱，对企业基层组织的民主参与并不构成强力支持。一方面可以归因于根深蒂固的“官主民仆”伦理思想与传统;另一方面则归因于社会制度存在的某些弊端。

3.中国职工民主参与需要理论与制度创新

(1)职工民主参与理论创新。

(2)职工参与形式多样化。

(3)工会组织变革与形象再造。

(二)三方协商机制在中国

1.政府主导下的发展

2.中国三方协商机制存在的问题

五、中国劳动关系矛盾处理

(一)当前中国劳资冲突的现实状况

1.现阶段中国劳资冲突的构成特点

目前，我国劳动争议的多发领域已从国有、集体改制企业向私营企业、外商投资企业转移。我国的国有企业的劳资冲突行为主要是请愿、游行和示威，而私营企业劳资冲突的形式主要是怠工和罢工。经过30多年的改革开放，我国职工队伍内部结构发生了很大的变化，普通职工及农民工群体在整个职工队伍构成中占了较大的比重，且主要分布在非公企业。在非公企业中，新生代劳动者占绝大多数。所谓新生代劳动者，是指出生在“80后”、(绝大多数)户籍在农村、在城镇就业的人。这些新生代劳动者的典型特征是：年龄不大：文化程度相对较高，多半接受了初中以上甚至大学教育;追求城市生活;职业期望值较高，在获得工作的同时还讲求待遇;价值取向多元化，个性突出，自尊心强;追求自由空间和平等地位，维权意识强。这些特征决定了新生代劳动者与其父辈相比，具有更多现代意识和觉悟，需要用不同于以往的方式对待他们。过低的工资，使新生代劳动者对劳动失去了信心;而企业管理方式人情味不足，又使新生代劳动者对劳动失去了兴趣。因此，停工、怠工等现象成为新生代农民工的普遍现象，尤其是群体性停工和怠工。在这些日益增长的劳资冲突中，集体冲突大幅增加。集体劳动争议发生的规模和频率，表明中国的劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响中国经济发展和社会安全的一个突出问题。

2.中国目前劳资冲突的性质特点

从劳资冲突行为的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致，劳资冲突行为的直接目的是维护自己的经济权利。虽然属于集体行动，但并没有以争取新的利益为目标，在性质上仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。

从劳资冲突行为的目的来看，一般都是个别劳动权益的维护。这种争议只是为满足劳动者的一些具体要求。近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。

从劳资冲突行为的组织来看，自发性是其重要的特点。所谓“自发”，有两方面的含义，一是集体行动的发起，并不是当事人以外的人有组织、有预谋地策划发动的，而是因为当事人共同的利益关系，使他们聚集起来并采取共同的行动。二是在劳资冲突行动的进行中没有预先的组织来把握和引导。

3.当前中国劳资冲突的原因

引发劳资冲突的直接原因是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。

首先，在国有企业出现的劳资冲突主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题已经成为劳资冲突的主要原因。

其次，劳资力量对比极端不平衡是劳资冲突发生的深层次的社会原因。中国向市场经济过渡以后，社会经济关系特别是社会劳动关系发生着深刻的变化。私人资本以及向资本负责的经营管理的权利迅速扩张，劳动者的权利和地位，则处于不断下降的趋势中。

最后，劳动立法和执法的不健全是劳资冲突的法律原因。目前我国包括劳动争议处理体制在内的劳动法制显然还不够完善。

(二)当前中国劳资冲突的缓解途径

1.以保障劳工权益为中心制定劳动政策

减少劳动争议，缓和劳资冲突，必须要有完善的劳工政策。市场经济下劳工政策的核心，要以保护劳工权益为中心和基本原则。这也应该是中国的一项基本的社会政策。在劳资关系处理中，政府劳动政策的原则和出发点应该是追求公平而不是追求效率。保障劳动者的基本权利不仅是减少劳资争议和缓和劳资冲突的主要对策，而且也是国家解决劳资冲突的政治原则。

2.完善劳动法律体系

增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，是预防和消解劳资冲突的重要对策。劳动者力量的增长不外乎两种方式，即自发式增长与立法保护增长。在企业内部则通过组织工会，一方面代表劳动者利益与企业就劳动进行交涉;另一方面通过内部自治约束劳动者的行为，最终形成相对安定的劳动关系，推动经济的发展和社会的进步。

实现劳动关系的法制模式，除加强和完善劳动立法外，还需要解决目前劳动司法缺位的问题。劳动诉讼是处理劳资争议、化解劳资冲突的最后的救济手段。中国的劳动司法必须对于接受劳动法保护的劳动者进行司法救济，特别是要在中国实施不当劳动行为救济这一市场经济下不可或缺的劳动法律制度。这样才可以从司法的角度促进劳动关系的健康发展，避免劳资冲突的发生。

3.贯彻劳工标准，发挥工会作用

减少劳资争议、预防和消解劳资冲突，一个基本的要求是贯彻实施劳工标准，规范劳资双方的行为，实现劳动关系法制化。贯彻实施劳工标准是保障劳动者权益的主要的法律手段。加快中国工会市场化和法制化的进程，使工会真正成为劳动者的利益代表，并通过组织的力量来平衡劳资关系、处理劳动争议，是预防和消解劳资冲突的重要措施。预防和化解劳资冲突并非是禁止劳动者的劳动争议权或集体行动权，特别是并非要通过禁止罢工来制止劳资冲突。

总之，我们需遵循市场经济社会处理劳资矛盾和劳资冲突的一般规则，通过劳工权利保护来平衡和稳定劳资关系，以减少劳动争议，预防和消解劳资冲突。

六、集体争议与产业行动

(一)中国的集体争议和产业行动

新中国成立以后，在城市经济的国有化改造时期以及公有制初建时期，罢工等现象在上海多次发生，全国总工会认为罢工的主要原因有两方面：一是经济制度和企业管理不善，官僚主义盛行，严重侵害了工人的利益，工人与企业之间的矛盾激化;二是工人的利益受损后，缺乏合理的维权渠道，只好通过其他手段维护权益。改革开放以来，公有制企业的劳动用工、分配等制度发生了重大变化，国家制定的有限的劳动基准和劳资双方的劳动合同逐步成为调整企业与劳动者之间权利义务的基础。非公经济逐步壮大，在社会的经济总量占有较大比例。近现代意义的劳动关系在中国再次出现，并且逐步成为基本的社会关系。劳资矛盾或冲突，也相应地成为基本的社会矛盾。随着市场经济的建立、社会问题的积累，这类矛盾或冲突将产生越来越重要的影响力，集体争议和产业行动也借此发生。

中国的集体争议和产业行动多发生在非公经济发达的地区和公有制企业较集中的地区。对手前者来说，多是因为雇主对劳动者的剥削过于严苛、劳动关系失衡所导致的。对于后者而言，多是因为公有制企业私有化、大规模失业或半失业、社会保险缺失、企业管理层的腐败等问题所导致的。

(二)中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式

中国处于从初级市场经济向成熟的市场经济过渡时期，劳动关系也具有转型时期的特征。尽管有所改善，但仍存在诸多问题：①国家法律和政策对于劳动关系的调整能力和效果不足;②一些地方政府严重地依赖资本，把劳动权利保护、劳动关系的平衡置于相对次要的地位;③劳动者的结社权、团结权难以保障，集体谈判普遍流于形式，集体争议及其方法受到较多的限制等。因此，中国劳动关系当事人所采取的产业行动方式，与上述经济、政治、法律、文化背景密切相关。与一般的市场经济国家相比，它不仅具有市场经济国家中产业行动的一般性，而且还具有中国特色、特殊性。

这些特殊的产业行动方式有：集体信访，政权机关前的静坐、请愿，封堵道路，组织护厂纠察队或者联合抵制等。当然也包括产业行动的经典方式——罢工。

(三)完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义

(1)完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要。中国已经初步建立起市场经济体制，正处于向成熟的市场经济转变的关键时期。

(2)保障人权、实现社会公平与正义的需要。自由结社、集体谈判、集体争议合称劳动三权，是劳动者的基本人权。承认和保障劳动者的这些权利，一方面是劳动者长期斗争的结果，另一方而也是资产阶级理性妥协的结果。

(3)履行有关国际法义务的需要。联合国《经济、社会及文化权利国际公约》明确规定了工人享有罢工权。中国已经签署了这一公约，因此将这一国际法规定通过罢工权立法转化为国内法并在国内予以实施，是一种国家义务。

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（责任编辑：xy）

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