中级银行

四、激励约束机制

2008 年全球金融危机后，国际监管组织、各国监管当局普遍认为，不科学的绩效考评和不稳健的薪酬机制是导致危机的重要原因之一，因此，原本认为监管部门不宜介入的绩效考评和薪酬机制被纳入监管内容。国际金融稳定理事会于 2009 年发布了《关于实施稳健薪酬制度的原则》;巴塞尔委员会于 2011 年发布了《绩效评价及其与薪酬挂钩方法》，建立了全球绩效考评和薪酬机制的基本框架。

针对存在的问题，中国银监会于 2010 年发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》、于 2012年发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》，将绩效考评和薪酬机制纳入监管范围;于2013 年发布《商业银行公司治理指引》，将“合理的激励约束机制”作为商业银行良好公司治理的内容之一。

(一)董事和监事履职评价

董事和监事是商业银行公司治理中的关键主体，能否充分发挥其履职的主动性与有效性将直接关系到商业银行公司治理的成效。对董事和监事的履职进行评价是督促其正确、积极履职，增强履职能力，提高决策科学性的有效手段。监事会负责对商业银行董事和监事履职的综合评价，向银行业监督管理机构报告最终评价结果并通报股东大会。商业银行应当按年度对所有在职董事进行履职评价。根据董事的履职情况，依据评价结果将董事划分为称职、基本称职和不称职三个级别。

(二)薪酬机制

薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。科学有效的薪酬机制应有利于银行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应。薪酬机制一般应坚持以下原则：薪酬机制与银行公司治理要求相统一;薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾;薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应;短期激励与长期激励相协调。

1.薪酬结构。

薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

(1)固定薪酬。固定薪酬即基本薪酬，是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经责任及风险等因素确定。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的 35%。

(2)可变薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的 3 倍以内确定。商业银行根据国家有关规定制订本行中长期激励计划。可变薪酬总额应不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

(3)福利性收入。福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，按国家有关规定执行。

2.薪酬支付。

基本薪酬按月支付，应根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。绩效薪酬应合理确定一定比例，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付，锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为 3 年。住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年，其中，主要髙级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%。

绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用于离职人员。

3.薪酬管理。

银行的薪酬管理体系包括薪酬管理制度、绩效考核指标体系和市场纪律约束等内容。

(1)薪酬管理制度。一般应包括以下内容：银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准;基本薪酬的档次分类及晋级办法;绩效薪酬的档次分类及考核管理办法;中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

(2)绩效考核指标体系。绩效考核指标体系作为绩效薪酬发放的依据，对考核结果中达不到相关指标要求的，对绩效薪酬发放应进行约束或限制。

(3)市场纪律约束。商业银行应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。

(三)绩效考核机制

绩效考核机制通常被称为经营管理的“指挥棒”。绩效考评，是指银行业金融机构为落实监管要求和实现自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价，并根据考评结果改进经营管理的过程。在绩效考评实践中，往往容易存在以下问题：

一是过分强调市场份额，未充分考虑自身条件而与同业盲目攀比;

二是风险和合规指标权重偏低，过分强调业务发展和经营效益;

三是绩效考评的传导机制不完善，存在简单分解、层层加码的情形;

四是质量管理不科学，未充分考虑金融风险滞后性、隐匿性的特点，导致经营行为短期

化;商业银行的绩效考核机制应当充分体现兼顾收益与风险、长期与短期激励相协调，人才培养和风险控制相适应的原则，并有利于本行战略目标实施和竞争力提升。

1.绩效考核的原则与特点

(1)稳健经营。

(2)合规引领。

(3)战略导向。

(4)综合平衡。

(5)统一执行。

科学的绩效考评具有四个特点：

一是由传统的财务指标转向财务与非财务指标(内控及合规等)并重;

二是由财务会计数据转向财务会计与管理会计信息并重;

三是由单一指标转向单一指标与综合指标(如风险调整后收益指标等)并重;

四是由高管和特殊岗位从业人员(如交易员)绩效考评转向个人与机构并重。

2.绩效考核的指标

银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

(1)合规经营类指标。

(2)风险管理类指标。包括信用风险指标、操作风险指标、流动性风险指标、市场风险指标、声誉风险指标等。

(3)经营效益类指标。经营效益类指标用于评价银行业金融机构经营成果、经营效率和价值创造能力，包括利润指标、成本控制指标、风险调整后收益指标等。在经营效益类指标中，应当以风险调整后收益指标为核心。

(4)发展转型类指标。发展转型类指标用于评价银行业金融机构根据宏观经济政策、结构调整及自身需要，推动业务发展和战略转型的情况，包括业务及客户发展指标、资产负债结构调整指标、收入结构调整指标等。

(5)社会责任类指标。社会责任类指标用于评价银行业金融机构提供金融服务、支持节能减排和环境保护、提高社会公众金融意识的情况，包括服务质量和公平对待消费者、绿色信贷、公众金融教育等。

3.绩效考核的应用

银行业金融机构应当加强绩效考评结果的应用管理，建立科学合理的绩效考评结果挂钩机制。绩效考评结果的应用至少应当包括以下方面：

(1)评定等级行;

(2)确定管理授权;

(3)分配信贷资源和财务费用;

(4)核定绩效薪酬总额;

(5)评价高级管理人员和确定其绩效薪酬。

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