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2011年内审师考试经营分析和信息技术辅导资料

9.4改进方法

绩效改进的方法可分为管理类方法和技术类方法两个类型。管理类方法包括人力资源体系的建设、制度的完善和企业文化的树立，等等。技术类方法则包括工作测评手段的改善、培训体系的建立和工作调整等。在日常绩效管理中，对绩效改进具有十分重要的影响因素是绩效改进计划和绩效辅导。绩效管理的目的并不仅仅是确认员工的有效工作成果和贡献，而在于通过管理，帮助员工提高绩效水平，或者发现工作中的不足，共同制订改进计划，从而达到组织与个人绩效共同改进的目的。

9.5人员招聘／员配备

员工的招聘、配备是通过人力资源规划确定的。招聘解决人力资源的来源问题，而配备则解决人员与工作的对应关系问题。

招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。

工作分析通常包括以下内容：

组织现有职位和员工的情况分析。分析现有的工作职位的数量与分布；工作和职位的任职要求；现有员工在各个岗位的分布情况和现有职工的详细资料。比如：

◆ 工作活动和行为；

◆ 与其他工作的相互作用情况；

◆ 绩效标准；

◆ 所使用的机器和设备情况

◆ 工作条件；

◆ 必要的"KSAs"，即做这项工作所需要的知识、技能和能力。

组织目标和组织计划的分析。组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况，所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划和人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。

劳动力市场分析。在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。

以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据。在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。

工作分析不仅适用于人员招聘和选择程序，在绩效评价系统、纪律处分和薪酬等方面，工作分析也可以为组织提供一定程度的法律保护。此外，工作分析还用于以下方面：

组织的设计；

建立绩效标准；

时间管理和目标设定；

培训；

建立职业方向和继任人选计划。

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（责任编辑：中大编辑）

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