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薪酬管理咨询方案设计（p315）

薪酬管理咨询方案设计首先必须在企业发展战略的指导下制定企业的薪酬策略。

薪酬策略主要包括薪酬水平策略、模式策略、结构策略三个方面。

(一)薪酬水平策略

主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。

1．市场领先策略

市场领先策略是指薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位。

2．市场跟随策略

市场跟随策略是指根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位。采用这种策略的企业，一般都建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐。

3．成本导向策略

成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

4．混合薪酬策略

混合薪酬策略是指企业针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

(二)薪酬模式策略

薪酬模式策略主要有岗位工资制、计件工资制、职务工资制、能力工资制、职能工资制、绩效工资制、薪点工资制及年薪制等。

1．岗位工资制

岗位工资制是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。岗位工资制一般根据相同岗位的薪酬是否有差别，分为一岗一薪制和一岗多薪制两种。

(1)一岗一薪

一岗一薪制是指组织中每个岗位只对应一个具体的薪酬标准，也就是说，同一岗位任职者不存在薪酬差别，同岗完全同酬。

(2)一岗多薪

一岗多薪制将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此对企业的管理水平提出了较高要求。其特点是：同一岗位不同任职者的工资有所差别，可以实现同岗不同薪；对能力高、资历深的员工给予较高工资等级，更能体现内部公平性；员工工资等级有晋升空间，这在某种程度上会带来激励效应。

一岗多薪制能体现任职者能力、资历、业绩等因素，对于大多数能力素质要求高、工作内容较丰富的岗位更适合。

一岗一薪制和一岗多薪制从本质上就是把各个序列员工根据岗位层级以及岗位价值划分为不同职等，再根据岗位任职能力、资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，这是严格等级设计思想，也是垂直型的薪酬形式。

2．计件工资制

计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价，计算报酬的一种工资形式。

3．职务工资制

职务工资制是对企业每个职务价值做出评估，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。

4．能力工资制

能力工资制是把职业能力水平分成若干等级，不同等级对应不同工资，员工的工资水平取决于其能力达到的等级。

5．职能工资制

职能工资制是把完成岗位工作所需要的能力水平分成若于等级，不同等级有不同的工资水平，员工必须通过竞聘上岗，才可以获取与岗位对应的薪酬。

6．绩效工资制

绩效工资制的前身是计件工资，基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里的业绩是综合的概念，不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。

绩效工资制的特点：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。这种工资制的缺点类似于计件工资制。

7． 薪点工资制

薪点工资制是把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点的价值计算劳动者的报酬。

薪点工资制的特点：一是员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成，基本薪酬体现稳定性，奖励薪酬体现激励性，薪酬结构比较合理；二是突出岗位对薪酬分配的关键性作用，岗位的价值直接以薪酬的形式标出，企业对员工以岗定薪、岗变薪变；三是强化企业经济效益对员工薪酬分配的直接调节作用，健全了企业薪酬动态调整机制；员工的薪酬随着企业年度的经济效益自动增减，随着员工本人薪点数的变化而变化；四是强化了团队目标与个人目标共同实现；五是薪点工资制适用于岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。

8．年薪制

年薪制是以年度为单位，根据企业的经营规模和经营业绩确定高级管理人员基本年

薪、绩效年薪及奖励年薪的薪酬管理模式。

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（责任编辑：中大编辑）