管理咨询师

2014年企业管理咨询师考试案例练习及解析

员工超比率流失谁之过?

案例：

花旗在中国就像停留在三十年代旧上海的一个梦，是许多金融骄子寻找失落梦想的地方。然而近来，花旗却让很多人看不明白。

与花旗刚进入中国时大张旗鼓地招聘员工形成鲜明对比的是，许多员工选择了离开。“从年初到现在，我至少平均每礼拜收到一封同事的离职邮件，而剩下同事之间私底下关于薪酬不满的讨论也日渐增多。”花旗感觉就像一只筛子，不停往外漏人，员工正以超出正常范围的比率大幅度流失。

花旗也开始意识到高流失率带来的负面效应，“频繁更换客户经理给客户感觉不好。另外，虽然有一个月的缓冲让离职员工将知识和技巧传给新员工，但有些客户知识是无法传递的，同一个文件一个新人过来也未必能看得懂。”一位花旗人事经理说。一般而言，员工通过这一个月的工作交替最多只能传递40%与工作有关的知识和经验，“如果人员相对稳定，很显然花旗的业务会做得更好。”他补充说。

在谈到花旗银行员工超比率流失问题的时候，浦东发展银行北京分行的人力资源部的薪酬经理杨文俊分析认为：“一个企业要在一个完全不同的文化中获得认同，就必须尊重这个文化中的大多数人的理念。在经济高度发达的美国，大家认可的一些比率，在经济欠发达的地方未必适用。要在竞争中处于优势地位，就要找出员工最关心的问题给予解决。

花旗的薪酬从优势到失落的过程，就是中国市场化不断深入的过程。随着商业银行的大量涌现，现在像花旗银行这样的外企的薪酬优势越来越不明显了。它的整体也有必要随着市场而起伏波动。当市场改变了的时候，原来优势的企业如果没有及时调整自己的工资水平，必然会造成员工的大面积流失。现在尽管国有银行的竞争优势还没有完全释放，但各种商业银行间的加速竞争，也会导致人才需求的旺盛。花旗如果还不肯加大薪酬投入，员工流失的噩梦就远没有结束。

年终岁尾，是企业人员流动的高峰期。如何保持员工队伍的稳定，是每个民营面临的一个大问题。越来越高的员工流失率正不断吞噬着团队的肌体，给企业获取正常利润带来了各种各样的困难。那么什么是造成员工高比率流失的罪魁祸首呢?

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（责任编辑：中大编辑）

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