人力资源管理师

　强调10万年薪可能推高人力成本

新太集团的人力资源部常务副总经理王永东说,我有个担心，把10万年薪定为人才的唯一标杆，可能会推高整个人力市场价格，加重企业的人力成本负担。现在招聘市场上，有一个不良风气，人员在离职时，往往要求原单位开出比实际高的薪资证明，好在跳槽时把自己身价抬高。现在如果过分强调十万年薪才可算人才，可能会助长这种风气。

年薪十万难成为操作标准

中国联通广州分公司人力资源部经理王瑞东说,在招聘市场上，中国联通是最早打出了“十万年薪”招聘人才的，广告出来后，我们的确招聘到一批高级人才。不过我仍觉得，把十万年薪作为一种社会化的标准仍是一个粗的标准，一来可能会引起现在许多术业有专攻、月收入在五六千的人才的不安；二来在人力资源管理上，操作性也不是很强，因为我们不能仅凭一条“十万年薪”就去聘用一个人。

建议：进一步讨论

可否在10万年薪标准前加权数？

广州金鹏集团有限公司人力资源部副部长朱作龙说,用10万年薪来作为衡量人才标准这样的探讨很好，但对全社会所有行业用同一标准就有点笼统，最好对行业作次薪酬调查，看不同地区不同行业的薪酬是多少，而年收入多少万就可列入人才，就是让年薪十万加上行业和地区的权数。

下步探讨十万年薪等于什么？

女人世界国际美容事业美体连锁集团市场部总经理安进说：十万年薪的报道，概念性的东西比较多，现在把唯学历论打破了，要立什么可以再探讨清楚些。学历不高而拿到十万年薪的人肯定有过人之处，值得总结，最好让这些人讲一下他们是凭什么拿到这样的收入，这给未拿到10万的人有一个榜样。以薪定才是一种可能

用年薪衡量人才有时代性没普遍性

王通讯 中国人事与人才科学研究所所长

人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”，比较好理解，关于人才的模糊性，世界上的事物，有时必须清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义，激励我们的探索精神和创新意识。用年薪来衡量人才，可以说，在市场经济发展到一定程度的今天，有其时代性，但从深层次来看，它还缺乏社会性和普遍性。

以年薪定人才在目前是一种趋势、可能

杨宜勇 国家计委经济社会发展研究所副所长

按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。以年薪来定人才，也是将人才交由市场衡量的方法。但按照现行的规定及统计方法，列入人才名册的不一定算得上人才，没有列入人才名册的，不一定不是人才。盖茨大学没有毕业，谁能说他不是人才？“白领是人才”，谁又能说“蓝领”里边就没有人才？因此，从目前的情况来看，社会还远没有发展到以年薪定人才的阶段，没有相应的社会基础作支持，再超前的想法也是很难付诸实现的。现在只能说，以年薪衡量人才是一种趋势、一种可能。

人才的优秀程度应由其实际绩效来决定。

用年薪衡量人才，还是绝对了一点

肖灼基 北京大学教授、著名经济学家

人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来的留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员学习了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，这是极大的人才浪费！至于说用年薪衡量人才，还是绝对了一点。

老板要敢给薪，人才要敢争薪

黄英忠 台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所教授

以年薪来衡量人才是个不错的想法。对于用人单位、老板来说，要清楚好的人才就要有好的薪酬，要知道在这个组织里，谁应拿到高薪谁不应拿到高薪。对于人才来说，你要想得到好的报酬，除业绩之外，还要有两者结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。当然，如果你是以下这三种人才之一，那就很有机会获得高薪：一是掌握关键技术的专才；二是阅历丰富的通才；三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。
以薪定人容易忽视人才的主观能动性。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。

袁兆亿 广东省人才研究所博士

人才是一个综合性、模糊的概念，很难用一个固定、明晰的尺度来界定它。近年来，社会之所以有那么多对“如何界定人才”的讨论与争执，就说明了这一点。在经济高度发展的社会背景下，一些人赞成用“经济指标”来衡量它，当然，这有它的合理性和可行性。

我想说的是，任何单一的衡量标准都不足以涵盖人才的方方面面，都是片面的、极端的。人才收入不仅跟他的能力、业绩有关，还跟其单位所在的地域的薪资水平、该行业的薪资水平以及本单位的经济效益等外在因素有关。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，无疑是只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。这是一种理想假定，在日常社会中是很难成立、实现的。人才作用是一个动态发挥过程，而年薪是一个静态的结果表现，用一个静态的指标去衡量动态的概念，显然不严密。

从“以薪定人”到“以人定薪”

人才是一个动态的有机体，每一个历史时期都有一个相对主流的人才界定标准。在今天，以学历、文凭、经验衡量人才可以说是社会主流。我们之所以敢冒“天下之大不韪”，提出以“年薪”甚至是“十万年薪”作为人才的新标准，不是我们激进，也不是我们爱出风头，只是表明了我们对社会一贯以来对人才标准的“暧昧”和“无能”的态度，我们反感社会那种“流于表象”的唯学历论观点，也厌倦那种“样样都顾及”的“泛人才论”。

我们希望一种能代表广大人才利益的新人才标准出现，虽然它也不能避免具有一定历史极限性的宿命，但它一定是一个相对清晰、能够量化、有一定可比性的指标。环顾左右，谈论某人在企业里拿了多少钱的声音此起彼伏，拿出XX高薪聘请人才的例子也多不胜数。


人们对薪酬表现出一种前所未有的关注，但人们对怎样的人才拿怎样的薪金的思索的关注程度就低了很多，而敢于再往下想下去：我是不是人才？我现在的薪资是不是对得起自己？等等的人就更少了。也就是说，很多人还不大习惯将自己的自身价值放到社会大市场中进行衡量，他们更愿意人事经理们先看看他具备多少硬件：如文凭、学历、经验等，然后就给他开出一个大致的薪金，至于软件部分：如和主观能动性相关的一切素质，他们更愿意模糊它，“一切谁也不清楚”。于是，当人事经理一反常规地问他(她)究竟该拿多少钱，他说“不知道”；问他值不值这么多钱时，他说：“你看着办吧！”

人才对自身主观能动性的模糊，让人才这个原本模糊的概念变得更“深幻莫测”。社会对人才的量化就理所当然地“重”硬“轻”软，虽然人才的量化最终还是体现在薪金上，但这标准很大程度上是夸大了文凭、学历等因素，弱化了真正创造业绩的能动性因素，存在着严重的不公平性。我们提出“以薪定人”是在承认人才的商品化，在假定社会公平的前提下，提出的一个衡量人才的新方法。我们的最终目的是改变以前人们只站在自己的立场去衡量自己的方法，尝试一下站在组织、老板的立场去衡量自己；从以往躺在一些既有的硬件的蜜罐里沾沾自喜，到不断寻求自我突破自我改变的转变。

我们清楚，随着经济社会的深入，“以人定薪”是一种趋势，但在社会条件还不是十分成熟的时候，我们认为这种“以薪定人”是它的理论雏形。我们也真诚希望大家能通过这样的专题讨论，最终回归到对“以人定薪”的思索上。

求职者观点

叶先生　32岁，大学本科毕业，有八年的企业从业经验，曾任某食品公司的营销主管

我是比较认同“业绩优于智力，能力优于文凭”的。企业在衡量一个人才的真正价值时，应以他原来所获得的收入为主导，收入的差距就是员工对企业贡献度的差别，就是员工在企业价值的差别。但要说年薪是衡量人才的标杆，只说对了一部分。因为对于很多人来说，个人能力是一回事，个人价值又是一回事。大家都知道，很多人个人能力不错，但当他到了一家企业，其所发挥的价值可能就远远低于其自身的能力，你总不能这样就认为人家不行了，是吧。

陈小姐 28岁，大学专科毕业，有五年的企业从业经验

对我这样高不成低不就的求职者来说，常常因学历问题被大公司的人事经理拒之门外，我有时想：一纸文凭难道就那么重要吗？我能够接受高文凭、高学历的人才拿的级别工资比我高，但我不能接受业绩比我差的高文凭、高学历者的综合收入比我高。用年薪来衡量人才我赞成，但这年薪的背后，是不是依然以学历、资历为基本界定基础？如果是，那么它跟用学历、资历作标准有什么两样？本人认为，合理的提法应该是：能力是衡量人才的唯一标准，年薪是体现能力的基本因素。
伍先生 27岁，研究生毕业

在经济社会，以年收入来界定人才，在外国很多地方都有，这是一种必然。美国就有对“金领”、“白领”、“蓝领”在年收入方面界定。现代人才应有现代观念，过去人们衡量一个人是不是人才，可能会考虑他

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