人力资源管理师

本土人才Vs海外人才———细数强项弱项

“知己知彼，百战不殆”。面对激烈的市场竞争，本土人才的优劣之处在哪里？赫敦管理咨询（上海）有限公司张建勤认为：与海外人才相比，本土人才有三大强项，但也有三大弱项。

三大强项

1、熟悉环境经验丰富

熟悉当地市场，有本地实践操作经验，有丰富的人脉关系，这些都是本土人才的强项，也是外企实行人才本土化的原因之一。这不仅包括对当地政策法规、市场环境等方面的熟悉，也包括对长期以来人们形成的传统文化、风俗习惯、沟通方式等方面的融入和认同，这使得本土人才在工作中表现得更加贴近实际。相比而言，海外人才在这方面往往处于弱势。

2、薪酬较低成本节约

同等条件下相对较低的用工成本，仍足以使本地人才与海外人士抗衡。尽管近年来越来越多的海外人士愿意降低身价，甚至接受Local Pay（本地薪资），但总体而言，企业使用海外人才的成本还比较高。如果仅仅从薪资看，两者的差距也许不大，但除薪资之外，对海外人才，企业通常还不得不依据惯例，支付一定的额外补贴，用于海外人士的住房、医疗、保险等费用，尽管这部分费用目前在某些企业正逐渐走低。另外，由于相当一部分企业至今还没有完整的针对海外人士的福利架构，除非从公司总部外派来的高层，一般聘用的海外员工通常采用个案处理方式，因此，如何设置外籍人员的薪资福利架构，使得它既有市场竞争力，也能为公司节约成本，同时对公司其他员工而言也相对公平，这些问题既是企业HR们所关心的，更是本土人才和海外人才共同关注的。此外，聘用海外人才需要办理就业证申请，外籍人员每年还要有签证费用等等，一笔笔累计起来可能就是不小的开支。而这些开支，聘用本地人才则不必支付。

3、信息获取既广且深

由于语言、社交圈等方面的局限，在中国工作的海外人士获取信息的广度和深度方面与本土人才相比可能处于弱势。大多数的电视、报纸以及网络媒体主要还是面向国内人士，就业市场上的职位描述也大多采用方便国人阅读的中文，这些都给海外人才设置了障碍，当然也是本土人才在竞争中的先天优势。

三大弱项

1、专业程度———欠缺

本土人才在技术和管理上的能力正在逐步成长，但在一些新兴领域，本土人才的专业素质仍有待提高。海外员工由于长期在非常专业的环境下工作，故而经验相对丰富；海外知名企业重视培训，注重知识的更新，因此海外员工的专业化程度本地员工一时还难以企及。某知名汽车零部件制造企业把亚太区研发中心搬到上海之后，急需大批优秀的汽车研发人才，可是市场中合适的人才却相当难觅。最后的解决办法是，把最为紧缺的骨干型技术人才从海外整体迁移过来，同时加紧招募了一批新鲜的本土汽车研发人员作为后备力量进行全方位培养。

2、全球视野———“软肋”

这一点可能是本地人才普遍存在的“软肋”。很多本土经理人管理当地业务非常出色，但由于缺乏海外工作经验，不熟悉国际惯例，因此，当需要他制订企业的发展战略、分析国内外市场情况时，就会显得“底气不足”，缺乏远见和思路不够开阔。而在全球化的经济环境中，国际经验和全球视野却恰恰是经理人最重要的能力之一。

3、职业素养———不足

勤奋的工作态度、良好的职业素养，感人的敬业精神，这些都是绝大多数海外人才留给人们的印象。有公司的HR告诉记者，公司里有一两个优秀的外籍员工，整个办公室的风气便会有所改观，这一点本土人才稍嫌不足。

应对全球化竞争———
本土人才如何提高素质

根据普华永道的调查，尽管100％的外资企业在推行人才本土化，但能够在关键岗位用本土人才取代海外人才的，还是少数，本土人才实力不济是主要原因。面对就业市场全球化趋势日渐明显的情势，本土人才应如何提高素质？

增强语言能力

途径：充电

流利、熟练的外语能力是本土人才参与竞争的首要条件。虽说如今几乎所有念过大学的人基本上都有相关的外语证书，但真正能熟练掌握一门外语、能用它来进行沟通的却还是不多。要想在跨国公司谋求发展，并且在国际化舞台上参与竞争，增强外语能力无疑是最基本也是最首要的条件。

积累国际经验

途径：争取海外工作机会、在跨国文化团队中工作

本土人才要想积累国际化经验，争取外派至海外工作是不错的途径之一，很多跨国公司能够为员工提供这样的机会。但如果没有可能，争取在一个跨国文化组织里工作也是非常不错的。不出国门就能和不同国籍、有着不同文化背景的同事在一个团队里工作，取其之长，补己之短。在此过程中，本地员工能慢慢学到如何包容不同的文化与习惯，学会在跨国文化的环境中正确处理与工作伙伴的关系。

快速适应环境

途径：取长补短、持续学习

本土人才要注意锻造积极的态度，并且掌握快速学习能力，这也是决定一个人能否存活于未来全球化竞争中的关键之一。随着知识经济的到来，技术发展日新月异，高科技产品换代迅速，对企业的经营和管理产生了深远影响。为适应这一变化，本土人才只有不断学习，不断提高，才能深入了解当今国内乃至世界上本行业的前沿情况和发展趋势，并保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平。

专家预测———未来人才选聘：能力胜过国籍

随着上海等城市国际化程度的加深，跨国公司在选聘人才上已淡化了对国籍的考虑，而是更多地强调“合适、有足够的能力”。ＧＥ前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇先生对此有一个经典说法，即“全球本土化和本土全球化”，应用到人才策略上可以理解为“在全球各地使用、培养本土人才，并同时招聘具有国际视野的全球化人才”，越来越多的跨国公司在选聘人才已经完全全球化了，选聘的标准放在能力以及是否认同公司的价值观、企业文化方面。至于人才手中持的是哪国护照，则不再是考虑的重点。

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上海最大的
三类海外打工群体

No.1———日本人

人数：近2万人

主要分布：日资企业

HR印象：严谨、细致

在沪工作的日本人最多。一方面是由于上海及周边一带是日资企业相对较为集中的地区，且日资企业人才本土化程度相对欧美企业来说比较低，一些企业管理职位对日本人的需求比较大，另外一方面也是日本经济不太景气，很多日本人看不到未来希望，转而到海外寻求机会。

在日资企业里，重要管理职务和核心技术工作一般由日本人担任，本土人才担任企业高层管理的机会相对较少。


No.2———美国人

人数：6800余人

主要分布：欧美企业 

HR印象：创新、主动

美国商会北京分会和上海分会今年9月在沪联合发布的《2004年度美国企业在中国白皮书》显示，美国在上海的直接投资额已达59亿美元，未来还有更多的美国企业计划在中国开展业务。微软、IBM、通用电气等等这些大名鼎鼎的世界500强企业都是美资企业。尽管欧美企业员工本地化程度已经非常高，老板还是比较喜欢使用薪资较低、对本地文化比较熟悉的本土人才，但由于管理和技术方面的要求，欧美企业的某些核心岗位仍由美国籍员工担任。


No.3———香港人

人数：6680人

主要分布：港资企业、其他外企

HR印象：实干、重细节

在沪港两地人才交流的持续推动下，港人来沪就业早已不是新闻。很多北上港人最初是跨国企业带过来的，比如四大会计师事务所当年开发内地业务的时候，把很多香港合伙人派到了内地。现在的情况有所变化了，由于内地经济运行良好，具有国际水准的专业供需缺口很大，而相比之下香港的就业环境不太景气，于是越来越多的香港人才主动北上寻找机会。而且，与几年前相比，香港人才的薪资也在下浮。港人实干、注重细节以及勤奋的工作作风，以及相对国际化的视野、扎实的语言功底，为他们在内地谋求机会赢得了良好口碑。

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