人力资源管理师

    当越来越多的外国公司涌入中国，进一步扩张其业务时，各类企业间为雇用并留住优秀员工展开了激烈的竞争，有人将此称为进入了“后人才时代”。

 在这个人才竞争白热化的时期，企业家应采取具有竞争力的理“才”策略。

 适才所用才能留住人才。用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，把住“进口关”是非常重要的。

 只有人才本身与企业的文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，这种人才才有用好和留住的可能。

 有竞争力的薪酬设计。在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。

 “对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡问题；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。

 提供人才的发展空间。当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候，个人价值的体现才是留住人才的关键。

 据“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。

 营造良好的工作氛围。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。因此，关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键。

 此外，企业家对本企业内的关键人才也要“另当别论”。

 关键人才一般是与企业熔于一体的或者说是真诚员工，该类员工的流失会对企业造成较大的损失。留住关键人才，也就显得尤为重要。

 留住这些关键人才应注意：给他合适的薪水，每个人对自己都有一个劳动力价格底线，就连管理大师都承认现金的激励作用是任何其他方式都无法替代的。

 提供企业能够承受的福利政策，可行的优厚福利政策有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚感。

 戴上“金手铐”，给他股份，股票期权等长期激励措施，加大其离职的阻力和成本。

 提供“金台阶”，为每个关键人才设计适合其个人特点的职业发展计划，并提供和实施周全的培训方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。

 提供“金色的降落伞”，建立企业危机和人才晚年时的福利保障机制，使他们无后顾之忧。

 建立优秀的企业文化、人性化的管理制度、个性化的领导风格等等，若暂时达不到，至少应向优秀的企业文化方向努力，为员工创造良好的精神家园。

 把员工当成你的朋友、你的老师、你的资源，而不是把他当成你的下属。毫无保留地关心员工，让公司的所有人员都树立“帮助别人成功来实现自己的成功”的理念。这些都是当代企业家的聪明之举。  来源:中大网校-人力资源师考试

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