人力资源管理师

一、劳动争议案例分析的方法

(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析

此种分析方法的要点分别是：

1.确定劳动争议的标的

2.分析确定意思表示的意志内容

3.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

(二)按照承担法律责任要件进行分析

此种分析方法的思维结构是：

1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

2.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。

4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。

前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：

第一，确定引起劳动争议的事实和结果;

第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;

第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。

二、集体劳动争议处理的程序

集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

特别程序与普通程序相比，其特点表现在：

1.劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成;

2.劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;

3.影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖;

4.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日;

5.仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方;

6.劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。

人力资源师考试交流群

相关推荐：

人力资源管理师考试网络课程学习

企业人力资源管理师考试教材及辅导用书

（责任编辑：）

共2页,当前第1页  第一页  前一页  下一页