人力资源管理师

hr总监手记： 
★ 不管你是cho还是hr助理，你都不能没有自己的人脉体系。 
★ 做hr要用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。
★ 优秀的hr经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。
我原在一家中小型erp软件公司做技术部门经理，闯进“hr圈”有点误打误撞。“人到了三十岁就不可以再犯方向性的错误。”我在将近三十岁时选择了做hr，可以说是将一生的赌注押在了这个领域，而我，赌到了什么呢？
hr不能没有自己的人脉
做好hr工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。中国是个情理社会，人脉的作用无处不在。在人力资源领域，不管你是cho还是hr助理，你都不能没有自己的人脉体系。
我的人脉是从2002年的一次hr培训课上开始延伸的。那时培训课上的十几位同学自然也都是hr同行。培训课后，我拿到了每个人的联系方式，平时工作中遇到问题就用邮件群发方式征求同行意见和建议。一个属于我自己的hr虚拟团队就这样建立起来了。
在我和几个热心同行的倡议下，2002年6月，这个虚拟团队被命名“hrbar”。起初大家只是通过邮件或聚会交流，后来hrbar有了自己的网上论坛，现在已经有两千多人。在这个人脉链上，每个成员都坚守着一个朴实的信念——“一个公司走过的弯路，另一个公司不再重复。”因此，大家虽是同行，但不是冤家。
在构建自己外部人脉体系的同时，我着手在企业内部建立自己的人脉体系。需要澄清的是，构建内部人脉体系不是拉帮结派。
hr面向上中下三个层面，当一套hr管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。这就需要hr经理做一个超级“销售员”，将自己的理念营销出去，而营销必须有自己的营销渠道，这个渠道的建立和维护很大程度上依赖自己的内部人脉体系。
在营销的过程中，老板是hr经理的第一客户，hr经理打动了老板，才能保证得到高层的支持。所以，我认为：做hr要用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。其次，hr经理要懂得争取中层管理者对hr管理理念的理解，告诉他们hr的方案是什么，需要他们做什么。而对员工，hr经理则要争取他们行动的配合，hr的工作要向员工透明，让员工知道hr在做什么。对于所有的一线部门，人力资源部所做的不是约束、监督和控制，而是辅助、支持与协调；另一方面，如果不能将其扶上马就要将其拉下马！
制度是刚性的，而人心是柔性的，这是建立内部人脉体系最坚实的基础。前几年，“以人为本”这个词汇还没有流行，我就在组织内部倡导“尊重、关心、信任、参与”的文化氛围，全力营造“坦诚、透明、积极、向上”墓低ɑ肪常皇б磺惺被蹲皆惫さ亩榈恪ｔ诠灸诓縊a上，我开辟了“生日祝福”、“星光闪烁”、“职场漫步”、“心灵启示”、“轻松一刻”等栏目来帮助自己构建内部人脉体系。
付出是辛苦的，但我在感动别人时更多的是被员工感动：“陈工，这是跟你。如果是别人我就不说了！”、“老陈，你知道大家为什么有话都愿意跟你说吗？”、“给每一位员工过生日，尽管是一句平凡而又普通的话语或问候乃至卡片，却足以让我们为之感动、欣喜，更真正体验到一种亲人般的关怀和惦念。” 这些话语让我相信：我已经完成了自己人脉体系的构建。

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