人力资源管理师

     知识整合人、人整合知识，一看字眼，这显然是两个动态的方面，也就是说我们要充分发掘员工的创造力一定要搞动态的知识管理，使员工的知识运营与企业生产经营有机地结合起来。为了避免人们在大众传媒对知识管理的混沌宣传中不自觉地陷入静态知识管理的泥沼，我们先来识别一下静态知识管理。

静态知识管理的典型做法就是将各类知识、文档、信息等分门别类地存入办公自动化的数据库内，供广大员工查阅。“留人才不如留知识”，这就是一种典型的静态知识管理观，以为有了数据库内的东西，要不要人才无所谓，最后的逻辑结论就是企业只要开一个图书馆就不用聘管理或技术人员，聘些一般人员就行了，这显然是荒谬的。那为什么这种数据库型的知识管理还在大行其道呢？就是因为我们国内许多企业连静态的知识管理都没做好（不少成为外资并购的对象），结果被IT人员抓住了这个弱点，借着国际管理学界的热门词眼，进入了这个庞大的市场。其实管理学界提出的知识管理和目前IT人员搞的知识管理是两回事，或者说着重点是不一样的，前者重动态，后者重静态，前者重人才，后者重文档。静态知识管理容易将人才与知识剥裂开来，容易犯形而上学的错误。不过它倒提醒我们静态的知识一定要先管好，这是一个基础。

我们纠正概念的误差之后，再来看知识怎么整合人，我以为知识整合人其实质就是怎样引导员工学以致用，不同层次的员工，不同岗位的员工知识结构均不可能一样，怎样全面地调动员工用知识发现问题，解决问题，“培训 + 现实改进”的革新模式就成为一个典型的模式，知识从不同的视角或以不同的框架(如6Sigma)出现在培训中，再通过学员直接作用于现场, 这本质上就是创造学中“奥斯本检核表法”的一种高水平的活用。TPM（Total productive Maintenance ） 0—3阶段也是一种活用的生动例子，在全员生产性维护方面，从“5S”、“初期清扫”到“发生源、困难部位改善”再到“清扫、点检、加油基准”等，都是沿用着“培训 + 现实改进”

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