人力资源管理师

让“猎头”生意真正成为一个规模相当大的产业，这应该是职业经理人市场流动和成形的一个最简单的标志。

市场与“秀场”

编者的话：一个“半身不遂”的市场，这是我们本期操作封面文章《非理性的职业经理人市场》时的总体感觉。有时候，这个市场更像是一个“秀场”，球星转会式的市场流动牵引了公众的视线。以唐骏加盟盛大网络的仪式性表演为高点，再推及曾经名噪一时的“打工女皇”吴士宏等，职业经理人的离职与就职似乎有了明显的娱乐化倾向。当然，能进入这个“秀场”的只是一小撮人，必须有足够的娱乐化因素。他们个人的响动被“秀场”无限放大，从而令公众在这些明星式职业选手的个人表现与职业经理人群体的流动走向之间画上了等号。

“一小半是活的，一大半是死的”，看上去活跃异常的明星秀的水面之下，真实的职业经理人市场其实呈现出随意的、局部流动的、路径模糊的状态，“游击队”特征浓厚。理论上说，中国的职业经理人市场需求旺盛、有很大发展空间：首先是规模扩张的民营企业需要寻找代理人，另外国有大型企业这一块基本还是一个空白。世界经济论坛给中国企业打最低分的项目是“运营成熟度”和“战略管理”，而前者正好是职业经理人的长项。但这个市场的水并没有因此而活起来，因为存在职业经理人群体储备不足、中国企业“水土”特殊、缺乏类似美国资本市场那样奏效的经理人筛选与评价机制等等制约因素。

导致职业经理人这样的优质资产流动性很差的制约因素肯定会长期存在，像中国的大多数问题一样，不能指望从上至下以所谓“中国企业高端人力资源战略规划”的办法解决，而是得依靠更多民间力量的推动。俗称“猎头”的高端人力资源顾问公司其实就是一个搅活市场的重要力量，它们目前对这个市场的干预和介入以及得到的承认还远远不够，整个“猎头”行业发出的声音还太小，其“半地下”的生存现状与国外同行相比也是不正常的。

去年下半年开始的中国联通等6家大型国有公司面向全世界招聘7个高级管理人员职位，是一个很大的变化，但有人认为其操作方式、考试程序和定价还带有很浓的“公务员”招聘的色彩，如果采用国际大公司通行的“猎头”选拔途径，结果会更有效。有些地方政府委托“猎头”公司为国有企业搜集人才信息，这些“猎头”却利用取得的材料和国外的公司或民营的公司接触。这表面上看不是什么好事，但客观上在促使人才资产发生流动。只要流动起来，流动越大，受益的最终是大家。让“猎头”生意真正成为一个规模相当大的产业，这应该是职业经理人市场流动和成形的一个最明显也最简单的标志。

明星职业选手的跳槽秀尽管娱乐因素居多，但也起到了搅活死水、活跃市场的作用。没有流动就谈不上什么市场，一切先流动起来再说吧。-

执笔：贺志刚 胡明沛

采访：刘雪梅

如果你是一位企业家，创业之后，打算找一位职业经理人来守业。那么，你要考虑下面的几个问题：

第一，怎么去找这个职业经理人？自己去找，还是招聘广告一发就等鱼上钩，或者干脆花一笔钱找猎头公司碰碰运气？

第二，怎么判断你面前的职业经理人在你的企业里会不会有好的表现？你的评判标准是什么？

第三，你打算付多少钱给他？你凭什么定这个价？

谁也不会想到一个高级职业经理人的工作变更会是如此的“随意”。

2003年10月15日，在一次会议上，时任微软中国区总裁的唐骏碰巧坐在了上海盛大网络公司董事长陈天桥的身边。交换名片后，陈天桥说：“啊，你就是唐骏！”唐骏说：“你就是陈天桥！”陈天桥说：“有时间到盛大来指导指导。”唐骏说：“有时间一定到盛大学习学习。”

2003年12月8日，唐骏应邀到盛大参观，陈天桥带着他在公司里转了一圈，送到电梯口时问了一句：“有没有兴趣一起做？”唐骏含糊地回了一句：“这想法倒是可以考虑。”

2003年12月15日，两人在北京敲定，唐骏加盟盛大担任总裁职务。2004年2月9日，陈天桥飞赴北京，迎接自己公司的新总裁上任。

唐骏从去年10月份开始考虑离开微软，他先后接触过多家企业，其中印象深刻的有7家。7家公司有的许诺给他绝对的决策权，有的拿出几十亿元的巨资投资，让唐骏都很动心。但这些都抵不过与陈天桥的偶遇。如此快的速度，陈、唐二人都觉得这个决定有点儿草率。陈天桥说：“我们应该记住这一天，5年以后再看看，这是个多么伟大或多么失败的决定。”

两个业界顶尖的人物，两个响当当的公司的总裁职位变迁，背后竟是如此随意和偶然的过程。这不能不让我们感到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。

如果从纯粹市场的角度来理解，职业经理人市场也不外乎由这样几个要素组成：买家、产品和交易机构。毫无疑问买家就是雇主，是不断成长的、对提升管理水平有着强烈愿望的企业，产品则是能够提供专业的企业运营管理服务的职业经理人，而猎头、人才服务公司等中介机构就是这个市场中的“做市商”。

1993年，IBM为了给自己寻找一位合格的CEO来扭转公司业绩不断下滑的困境，专门成立了一个搜寻委员会，在公司内外寻找合适人选。这个搜寻委员会雇佣了两家猎头公司，在全世界范围内筛选了125名候选人，最终郭士纳成为IBM新的CEO，从此开始了这个蓝色巨人的新传奇。当然，让中国的企业都学着IBM这样操作，似乎过于苛刻。但是对职业经理人市场来说，职业经理人和企业之间互相寻找的路径和手段的确不是那么专业，误打误撞的成分还是占了主体，用“不成熟”、“混乱”、“随意”、“初级阶段”这样的词汇来形容这个市场似乎还算比较恰当。

在这个混乱的“江湖”上，像唐骏这样的明星经理人的市场需求过于强劲，他的选择面如此之宽，这从一个侧面说明了国内职业经理人市场供需之间的巨大落差。而那些到如今仍然不是那么光明正大地出头露面的猎头公司，其身份依然有些不尴不尬，也让这个市场的渠道一直像北京的交通一样，停停走走。更关键的是，一整套合理的职业经理人评价机制的缺乏，更让这个市场无所适从。

供方空虚

有研究表明，中国企业的最弱项在于运营成熟度。如今，无论是外企、大中型国企、民企，还是一定规模的家族企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。抛开唐骏加盟盛大的新闻不谈，2003年底国资委下属6家大型国企面向全球范围招聘了7位副总级经理人，国内很多知名的企业如用友、TCL、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级职业经理人。江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区，企业发展到一定阶段，职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。

来自深圳杰夫猎头公司的数据表明，近5年来，该公司平均每年有200～300个猎头职位，并呈现逐年增长势头，近两年更是超过300个猎头职位/年。在杰夫的客户当中，68%都是民营企业，这些企业所需要的职业经理人中，各部门总监类职位占了60%，CEO职位占20%，副总裁职位占10%.

而作为衡量市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断上涨也在印证着人力资源供应的匮乏。翰威特咨询（上海）公司从1995年开始，对中国的外商投资企业做全面薪酬、福利调查，到2003年，参加调查的公司达到800家。调查表明，从1998年开始，中国的消费价格指数基本上处于负增长，即使增长快的时候，也没有超过1%，但在过去5年中，薪资增长指数都维持在7%~8%之间。2002年到2003年，在北京的欧洲公司和澳洲公司中，高管薪酬增长达到9.2%.而美世咨询（上海）公司的数据表明，2001年外企中国籍CEO平均年收入为160万元人民币以上，中国高管的薪酬与美国、欧洲相比，差距已经很小。

造成这种巨大落差的原因多种多样。从需求方来看，中国经济的高速发展，国有企业遇到新的竞争，而民营企业遇到了管理瓶颈，寻找合适的职业经理人成为国内企业强烈的内在需求；随着中国加入世贸组织，大量的跨国公司也涌入中国，他们进入中国的第一站就是设立代表处，就要找首席代表或者工厂总经理，这个层面的高级管理人才缺口极大。但是站在供方的角度，中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理水平不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，不仅跨行业的人才流动极为困难，就是同行业之间的高层管理人员流动，也要冒很大风险。而在国外，IBM可以从食品行业的纳贝斯克公司聘请对IT了解甚少的郭士纳担任CEO，美国历史上的福特和通用汽车，同在一个城市，竞争激烈，人员相互流动也极大，许多高层的管理人员和技术人员从此流动到彼，彼此融合得却很好。国内这种职业经理人“通用性”差的隐性障碍，使得人才流动不畅，就更加剧了职业经理人资源的短缺。所以，长期以来，跨国公司一直是输送职业经理人的主要来源。可是，横亘在职业经理人和雇主之间的期望落差，使得各种版本的“职业经理人水土不服”的故事不绝于耳，又进一步造成了更深层次的供需不平衡。 

“请人来哭，没有眼泪”，一位南方的企业家这样评价职业经理人。意思是这些人好比丧事上请来的职业哭手，虽哭声滔天，却没有一滴真正悲伤的眼泪。对职业经理人需求非常强烈的民营企业觉得这些有着跨国公司“品牌”的职业经理人们缺乏责任感，对他们来说，一个企业不过是自己的职业生涯的一个阶段，工作简历上的一个名字，而这个企业在某种程度上却是别人一生奋斗的结果。那些在外企工作多年的职业经理人则埋怨国内企业的运营成熟度太差，“水土”不好，各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，搞不好就会遭人算计，落得里外不是人，毁了自己的职业声誉。

毫无疑问，在供需双方之间存在着某种落差，这在很大程度上导致了双方的误解。中国企业尤其是民营企业到底需要怎样的职业经理人？通常的答案是，他不仅要有良好的运营管理和执行能力，还要有相当的企业家精神，能够应对相对复杂的环境，善于把握转瞬即逝的市场机会。因

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