中级经济师

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第二节 培训与开发的组织管理

【知识点】 3个

★3.培训与开发的组织体系

(1)组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：

①组织的规模 ②人力资源管理在组织中的地位和作用

(2)现状：

? 中小型组织中，由于员工规模不大，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

? 在大型组织中，由于员工数量多，培训与开发任务繁重，一般设置专门的培训与开发机构，

具体有两种模式：

①培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门;

——利：把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与

开发计划

弊：无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训

与开发的力度和连续性。

②培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。

——刚好相反。

此外，在后一种情况下，由于两个部门是并列的，难免会发生冲突，因此，需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。

? 一些大型的、实行分权化管理的组织，有时会组建企业大学来负责组织的培训与开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

【例题1·2008年】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是(　)。

A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用

B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划

C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性

D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式

【答案解析】 D企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

★★★4.培训与开发工作的组织管理

(1)培训与开发部门的职能，如下：

? 制定支持企业经营战略的培训与开发战略;

? 分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要;

? 形成如何满足这些需要的建议和计划;

? 制定企业年度的培训与开发计划;

? 制定年度培训与开发预算;

? 确定企业内部和外部的培训与开发资源;

? 实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动;

? 帮助和指导员工个人职业发展计划;

? 管理好员工培训与开发的档案;

? 维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。

(2)管理层的培训与开发责任

? 各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任

? 但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上

——包括：关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。

? 组织在进行培训与开发时，应让每一位管理人员知晓自己应承担的责任，并明确履行该职责与自己职业生涯成功的关系。

★★★5.培训与开发效果的评估

培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当闲难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

(1)评估的内容——应用最广的是层次评估模型

? 反应评估

——重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括：

——优势：反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。

——方法：反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。

? 学习评估

——内容：学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能

或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。

——方法：知识方面常采用笔试，技能方面常采用实际操作，态度方面常采用自我评价的态度量表。

【例题2·2010年】在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是( )。

A.问卷调查法 B.自我评价的态度量表 C.面谈 D.控制实验法

【答案解析】B

? 工作行为评估

——重点：评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。

——方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。

? 结果评估

——目标：是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

——指标：硬指标和软指标，包括：

? 投资收益评估

——目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。

在具体实践中，组织在进行效果评估时并不一定要涵盖以上所有的内容。多数组织只进行反应评估和学习效果评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。

(2)评估的时机

? 培训与开发结束时的评估，内容包括：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化。

? 培训与开发后的回任工作评估，内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。

(3)评估的方法

? 评估方法的分类

——在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用的因素

——控制实验法是一种最规范化的评估方法;用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，例如管理技能培训与开发等。

控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，

——在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。

收集的信息包括：①受训人员对培训与开发项目的看法;②受训人员所学的知识内容、技能;

③受训人员应用所学新知识的能力;④培训与开发的目标是否达成等。

? 具体的评估方法

——培训与开发结束时的评估方法：

①利用知识或技能测验来评定培训与开发的效果。

②设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果。

③利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议。

④记录培训与开发期间受训人员的出席情况。

⑤根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果。

⑥根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训与开发的效果。

——回任工作评估的方法：

①在培训与开发结束后一段时期，调查受训人工作绩效的改善来评估培训与开发的效果。

②实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果。

③调查或访问受训员工的上下级主管或下属，根据所获得的反馈信息来评估培训与开发的效果。受

④分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果。

⑤比较受训人员与未受训人员的工作效率来评估培训与开发的效果。

⑥根据受训人员是否达到工作标准求评估培训与开发的效果。

⑦根据培训与开发活动的目标来评估培训与开发的效果。

(4)培训与开发的评估报告

培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合，形成一个综合性的效果评估报告。评估报告的主要内容包括：概要、项目背景、评估口的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。

【例题3·2008年】关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是(　)。

A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法

B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节

C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目

【答案解析】 B问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。

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（责任编辑：中大编辑）