中级经济师

二、企业劳动争议处理

(一)企业劳动争议概述

1.企业劳动争议的概念

劳动争议就是企业劳动纠纷，是指企业劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国具体指劳动者与企业之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

2.企业劳动争议的种类

在我国目前一般认为，企业劳动争议是劳动者、工会与企业之间因劳动权利义务而发生的冲突。强调劳动争议是发生在特定主体之间，即劳动者与企业之间，工会与企业之间的争议。1993年生效的《企业劳动争议处理条例》第5条规定：“发生劳动争议的职工在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”根据这一规定，在劳动法理论和实践中，以及目前劳动争议的统计口径上，一般把劳动者人数的多少(是否3人以上)作为是否属于集体争议的标准，因而认为个别争议是劳动者一方不足法定集体争议人数，争议标的不同的劳动争议;而集体争议则是劳动者一方达到法定集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳动争议。

3.企业劳动争议处理的基本原则

处理企业劳动争议，必须遵循以下原则：一是着重调解、及时处理原则;二是在查清事实的基础上依法处理原则;三是当事人在适用法律面前一律平等原则。

(二)企业劳动争议的自主协商和调解

我国法律规定，企业劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业内部调解(即自主协商调解机制)，仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，诉讼是处理劳动争议的最终程序。

1.企业内部调解

企业内部调解劳动争议，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

2.内部调解机构

调解委员会是进行调解工作的机构。根据《劳动法》第80条以及《企业劳动争议处理条例》第7条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：①职工代表;②企业代表;③企业工会代表。职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生;企业代表由企业领导指定;工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数，由职工代表大会提出并与企业领导协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

3.劳动争议调解原则

调解企业劳动争议必须遵循自愿原则和民主说服原则。

4.调解的：程序和期限

调解委员会调解劳动争议，无严格程序要求，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调解的步骤包括调查核实、召开调解会议、听取陈述、公正调解。调解达成协议的，制作调解协议书;调解不成的，应做好记录。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(三)企业劳动争议的仲裁

1.企业劳动争议仲裁的概念

企业劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。在我国，仲裁是处理劳动争议的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序。

2.企业劳动争议仲裁的机构

根据《劳动法》第81条、《企业劳动争议处理条例》第12条的规定：县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。省、自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况自行决定。

劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。仲裁委员会是国家授权依法独立处理劳动争议的专门机构，负责处理本仲裁委员会管辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。

仲裁委员会由下列人员组成：①劳动行政主管部门的代表;②同级工会的代表;③企业方面的代表。仲裁委员会组成实行“三方原则”，劳动行政主管部门代表政府;工会代表劳动者;企业联合会(协会)/企业家协会代表企业。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动往政主管部门的负责担任，实行少数服从多数的原则。

劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。

3.企业劳动争议仲裁的当事人和参加人

发生劳动争议的劳动者和企业双方为劳动仲裁案件的当事人。法人分离、合并的，变更后的法人为当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议处理机构通知其参加仲裁活动。

劳动力派遣机构和用工者与劳动者发生争议的，劳动力派遣机构与用工单位为共同当事人。

4.企业劳动争议仲裁案件的管辖

管辖指确定各个仲裁机构审理劳动争议案件的权限，明确当事人应向哪一个仲裁机关申请仲裁，由哪一个仲裁机关受理的法律制度，其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。明确管辖范围，有利于仲裁机关行使仲裁权和当事人正确行使申诉权。仲裁管辖实行地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。

(1)地域管辖。地域管辖指同级仲裁委员会之间对于审理劳动争议案件的职权划分。同级仲裁委员会的管辖权，原则上依行政区域划分。根据《企业劳动争议处理条例》的规定：县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区、市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的双方不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由劳动者工资关系所在地的仲裁委员会处理。

(2)级别管辖。级别管辖指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。其实质是由哪一家仲裁委员会审理什么样的劳动争议案件。划分级别管辖的主要依据是案件的性质、重大与复杂程度，在劳动争议仲裁实践中还依据企业的类型等。目前，主要有两种级别管辖的方法：一是直辖市与其所辖区审理案件的权限划分。市辖区仲裁委员会处理本辖区的劳动争议案件;直辖市的仲裁委员会则受理本市范围内有重大影响、案情复杂以及涉外的劳动争议，如集体争议、外资企业劳动争议和大型企业的劳动争议等。二是省、自治区仲裁委员会与其所属的地、市一级的仲裁委员会的权限划分。一般省一级仲裁委员会不直接受理劳动争议案件，只负责指导全省(区)的劳动仲裁工作;计划单列市、省辖市、地区一级的仲裁委员会受理本行政区域内有重大影响、案情复杂以及外资企业和大型企业的劳动争议。

5.企业劳动争议仲裁的回避制度

为了保证仲裁的公正性，我国法律、法规规定了仲裁回避制度。仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申请：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属;②与本案有利害关系;③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的;④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

6.企业劳动争议仲裁的时效规定

企业劳动争议仲裁时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。法律为行使申诉权规定了时间界限。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。时效的规定，是针对正常情况下做出的，如果当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过时效的，仲裁委员会应当受理。

7.企业劳动争议的仲裁调解

企业劳动：争议仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有约束力的、具体解决争议的决定。仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，调解达成协议的，制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。

8.企业劳动争议仲裁裁决的效力

企业劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议做出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉

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