中级经济师

晋升竞赛

在存在内部劳动力市场的情况下,对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。这种竞赛主要有三个特征:其一,谁将得到晋升是不确定的;其二,获胜者是依据相对工作绩效(也就是说,要将某人的绩效与其他的“竞争者”进行比较)被挑选出来的;其三,报酬将完全集中于获胜者之手,因此在获胜和失败两种结果之间的差别将会是很大的。然而,并不是企业内的所有晋升都能够满足这种竞赛的定义,这主要是因为,在大多数晋升中,获胜者所获得的报酬相对来说比较小,并且大家比较容易预测到谁将是“获胜者”。

然而,通常来说,向高级领导职位晋升的历程就符合所描述的这种竞赛的特征了。比如,假定现在有一群刚刚被雇用的见习管理人员,他们其中的一个人将会成为公司的高级管理人员,并且每年获得高额的货币报酬。而那些没有获得这一职位的人会被保证得到公司某一部门中的某个职位,但不会获得那么高的收人。如果每一个人都事先知道谁将会得到晋升,那么这一方案就既不会收到激励生产率的作用,也不会具有竞赛的某一方面特征。然而,如果没有人事先知道谁将会“获胜”,但是所有的人都被告知,获得高层职位的条件完全取决于工作的刻苦程度,那么所有的人都将被高额的薪金(或声誉)所吸引而努力工作,以争取获得这一职位。在这里,员工由于期望在职业生涯的后期阶段得到较高的报酬,所以会在其工作的早期阶段勤奋工作。

然而,在这一方案中,并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励;只有那些获胜者才能够得到这一优惠。此外,一旦这种奖励已经授予完毕,胜利者和失败者已经确定,那些胜利者可能会变得懈怠,而那些失败者则不会再去继续努力工作。从另外一方面来说,由于企业明白那些失败者的激励性已经大大减弱,所以他们会有各种理由来摆脱这些失败者。把一项在未来有利可图的工作放在每个人前面的做法,提高了对所有人努力工作的激励,即使是那些后来的失败者;而一旦奖励已经颁发,则对企业而言,失败者的价值就大大降低了。

但是企业所遇到的困难是,如果失败者不能得到相对较好的待遇,员工们可能不愿意进入这场竞赛。一个以解雇年纪较大的中层管理人员而著称的企业,不可能吸引到大批年轻的初级管理人员进入其备选人才库。基于这一原因,企业可能会不得不同意在组织内部的某处为失败者提供一个满意的工作岗位。

由于那些所得到的工资低于或等于自己的边际收益的员工不需要得到企业提供任何工作保障方面的保证,因此,一种最有可能出现的情况是,晋升竞赛的失败者所获得的工资或薪金超过他们的边际收益。如果事实果真如此,那么,企业很显然会希望向这些员工提供足够的激励,促使他们在工作时间的某一个点上退休。所以,需要再次重申的是,强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动的一个必要组成部分。

晋升竞赛也像体育比赛一样,同样是根据每一位选手与竞赛对手进行对比之后所得到的相对成绩来确定最终工资的。获胜者的绩效可能仅仅比亚军稍微好一点,但是他却得到比亚军要高得多的工资(如果情况不是这样,胜利就不会被人们看得那么有价值,而竞赛者们所付出的代价也就不会那么大)。然而,这种竞赛的缺点也恰恰在于他将工资与员工的相对绩效挂钩,因为这会使得有些竟赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率,而不是提高自己的产出。

（责任编辑：）

共2页,当前第1页  第一页  前一页  下一页