中级经济师

工作流动模型

(一)工资水平

人力资本理论估计,在其他条件一定的情况下,劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。
首先,通常情况下,辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。对这种现象的解释之一是,大企业为员工的工作轮换和晋升提供了更多的机会。而另外一种解释则与工资率有关,即大企业向员工所支付的工资率通常较高。而大企业之所以支付高工资,主要是因为大企业内部对于员工之间的工作协作要求比较高,因此它们更需要可靠的和稳定的劳动者。为此,他们就会通过建立内部劳动力市场的方式来减少工人的流动率,其中也包括提供较高的工资率。

其次,在许多市场经济国家,女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。这种较高的辞职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。女性员工在传统上因生育行为而造成的职业中断使得多种人力资本投资形式的收益都比没有职业中断情况下要低,所以女性员工接受企业特殊培训的数量要少,而这就导致她们的工资率会比较低,在工资较低的情况下,女性员工的辞职率通常也就比较高了。

(二)劳动力市场周期

人力资本理论的一个含义是,如果劳动者能够相对较为容易而且迅速地找到一个更好的工作的话,那么他们辞职的可能性会比较高。因此,可以预见,在劳动力市场比较紧张(工作数量相对于求职者来说是充分的)的时候,员工的辞职率会比在劳动力市场较为宽松(可提供的工作数量很少,许多工人都处于被解雇状态)的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。实证研究清楚地表明,在辞职率和失业率之间存在一种负相关关系。即失业率高则辞职率低,失业率低则辞职率高。此外,衡量劳动力市场状况的另外一个指标——解雇率也与辞职率之间呈现一种负相关关系。即解雇率高(在经济衰退时期)辞职率则较低,解雇率低则辞职率较高。

(三)年龄与工作年限长短对流动的影响

人力资本理论揭示出,相比较而言,较为年轻的工人更倾向于进行各种形式的人力资本投资,这种结论在工作流动问题上也同样适用。不过,工作流动性随着年龄的增长而降低很可能是两种潜在力量的共同作用所致。其一是较为年轻的劳动者在获得更好的工作之后有较长的时间获得收益,而且他们的投资成本可能也较低一些。相反,随着年龄的逐渐增大,劳动者不仅进行人力资本投资的成本更高一些,获得收益的时间也更短一些。年纪越大,劳动者的流动倾向越弱;其二,劳动者和工作之间匹配的质量也是随着生命周期的发展而不断提高的,因此年纪较大的劳动者的工作匹配质量会比年纪较轻者更高,这样年纪较大的劳动者离开现职向他处流动的可能性也就更小。总之,一般情况下,劳动者的年龄越大、工作年限越长,则其流动可能性就越小。

(四)辞职成本

人力资本投资理论预测,当辞去某种工作的成本相对较低的时候,劳动者流动的可能性较高。研究表明,欧洲和日本的住房制度使得日本劳动者的居住成本比美国工人要高,是导致欧洲和日本的劳动者比美国工人的流动率要低的一个重要原因。此外,还有研究表明,像美国、澳大利亚这些传统的移民国家中,劳动者的流动率之所以比较高,还因为这些国家的劳动者长期以来对流动已经非常适应,因而流动的心理成本很低。另外,从企业方面来说,员工流动的较低成本有可能会削弱企业对员工提供在职培训的动力,而在职培训的缺乏又进一步导致员工流动的成本很低。事实上,美国工人所得到的企业培训远远低于日本工人所受到在职培训,美国工人的流动性较强是其中的一个重要原因。

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