中级经济师

在职培训的成本与收益及其安排

(一)在职培训的成本与收益

在职培训作为一种人力资本投资活动,当然也需要付出一定的成本,总的来说主要包括以下三个方面。

(1)在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下,它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费,还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备,也应该将这些投入计入培训成本。

(2)受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间,有的需要全脱产,有的需要半脱产,还有一些培训虽然是在业余进行的,但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外,参加培训的员工常常不能全力工作。因此,这些都会给企业的生产和工作带
来一定的损失。

(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如,在师傅带学徒的培训中,有经验的师傅要给学徒讲授技能,其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训的成本之中。

而在培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。然而这种收益有时是比较明显,如各种操作性技术培训,有时则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训,如机械工作原理的培训、文化培训等等培训计划的结果在短期内往往不很明显,但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。

(二)在职培训投资的成本及收益安排

1.一般培训的成本与收益分摊方式

通常情况下,一般培训的成本要由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。从一般培训和特殊培训的定义中不难理解这一结论。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的,即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以,如果由企业来负担一般培训的成本的话,员工一旦在接受过培训之后转去其他企业就业,则作为投资者的企业便不可能获得投资的收益。而对于员工来说,获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益,因此,合理的情况是,由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。当然,员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式,而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益做出安排:即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率)。

2.特殊培训的成本和收益安排

特殊培训的情况正相反,员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。如果员工在经过特殊培训后被解雇或辞退,则此员工并未得到任何有价值的东西到劳动力市场上去出售,因此员工不会为这种训练支付费用。这样,似乎只能由企业来负担培训的成本。但是,提供培训的企业同时也面临着一种风险,这就是如果他们单方面对培训进行投资,那么接受完培训的劳动者可能会转去其他企业工作,这种劳动力流动对于接受特殊培训的劳动者来说是没有损害的,因为他们在接受培训期间所获得的工资与不接受培训的情况下所能
够得到的市场工资率是一样的,并且这种特殊培训对于他们未来的市场价值也没有任何影响。

因此,在特殊培训的情况下,培训投资的成本和收益安排往往是这样的:在培训期间,受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资,也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的成本,那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。因此,在特殊培训完成之后,企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资,也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资,而是会向员工支付一种介人两者之间的工资率。这样,企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资,从而使得双方都获利。
不过,在实际的管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的,因此,在企业的各种在职培训活动中,运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

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