中级经济师

人力资源规划的程序

人力资源规划需要按照一定的程序和步骤来进行。

(一)人力资源规划的步骤

1.组织目标与战略分析

组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。例如,在制定出扩大生产、提高综合生产率的战略规划之后,相应的人力资源规划就应考虑增加人员、提高人员素质、进行相应的培训等问题。由此看来,在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研,没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。

2.提供人力资源信息

任何一项规划要想做好,都必须充分地占有相关的信息。信息的质量决定着人力资源规划的质量。由于影响组织人力资源供给和需求的因素很多,为了能够比较准确地做出预测,就需要通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查与之有关的各种信息。组织的人力资源系统包括的信息内容很多,主要有:人员调整状况；人员的经验、能力、知识、技能的要求；工资名单上的人员情况；员工的培训、教育等情况。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统,另一方面来源于职务分析工作。

3.人员预测

人力资源规划好比是一座桥梁,连接着企业目前的状况与未来的发展。这座桥梁不是对未来发展一厢情愿的设计,而是顺应与尊重现实的因势利导。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。在预测过程中,选择做预测的人是十分关键的,因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系重大。从逻辑上讲,人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加,劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术,改进工作方法,改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同组织而言,同一因素产生的影响程度并不相同,所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。

4.供需匹配

将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比,确定供需缺口。在这一环节中重要的是确定匹配不当的问题发生在哪些环节。一般需要考虑如下问题:
(1)在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?
(2)现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?
(3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?
(4)是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者?
(5)是否存在关键能力短缺问题?
通过上述分析,企业才能制定出相应的人力资源规划,如晋升规划、补充规划、继任规划等。

5.执行计划与实施监控
在确定相应的人力资源计划后,应采取各种具体行动,如开始招聘、培训、调任、提拔,以及重新培训等,从而将方案转化为具体计划、目标日期、时间进度安排和资源投人等可操作的项目,并具体实施计划,同时对计划实施情况进行监控。

6.评估人力资源规划

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。
(1)事前的结果预期
虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验,但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据,有必要事先对预测结果进行初步评估。通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作。评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。
(2)实施后的效果评价
实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。
①在评价规划制定过程时需要考虑的问题有:人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及这些人员在组织中被重视的程度；规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务、业务等其他部门的工作关系如何；有关各部门之间信息交流的难易程度；决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；人力资源规划在决策者心目中的价值。
②对人力资源规划效果的评价主要包括以下几点:实际招聘人数与预测的人员需求量的比较；劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；实际的与预测的人员流动率的比较；实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；行动方案的收益与成本的比较。
在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析,经济上没有效益的规划是失败的；三是征求部门领导和基层领导的意见,因为他们是规划的直接受益者,只有多数人赞同的规划才是好规划。

(二)人力资源规划的责任

制定人力资源计划不仅涉及人力资源部,还涉及组织的很多其他部门。

(三)人力资源规划的动态性原则

在过去的人事管理中缺乏动态的规划和开发观念,把人力资源规划理解为静态地收集信息,设定相关的人事政策,或者一劳永逸,沿袭过去的规划,是与动态的市场需求和人才自身发展的需求极不适应的,往往造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性。由于组织的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都时刻处在发展变化当中,为了使组织适应这些变化,人力资源的规划必须不断检查、更新,以适应新的情况。人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面:
(1)参考信息的动态性。
(2)依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
(3)执行规划的灵活性。
(4)具体规划措施的灵活性和动态性。
(5)对规划操作的动态监控。

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