初级经济师

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经济师考试初级人力资源专业与实务预习：劳动力市场概论(下)

第二，高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。我们在第六章关于劳动力流动的内容中曾经讲到过，工资率是决定员工流动的一种非常重要的因素，雇主提供高工资率会使员工流动的机会成本上升，流动动机削弱。而在劳动者的离职概率比较小的情况下，雇主就会更加愿意对员工提供各种培训以及其他方面的人力资本投资，而这会进一步提高员工的生产率。从另外一个方面来看，员工在本企业中获得的工资水平明显高于其他企业的情况下，不仅他们的主动离职动机会受到大大削弱，而且他们还很不希望自己因为消极怠工被发现而遭到解雇。因为，一旦被当前的雇主解雇，无论是现在还是在今后相当长的时间内，他们可能都没有机会再得到这种高于市场平均水平的工资。这样，一旦进人提供效率工资的企业，这些生产率本来就相对较高的劳动者，就会在实际工作过程中比较自觉地保持一种高生产率，而无须企业进行非常严密的监督。

第三，高工资更容易让人产生公平感。劳动者的生产率高低会受到人们对工作满意度的影响，而在工作满意度的构成要素中，工资水平无疑是极为重要的一个因素。员工对于工资的满意度取决于他们感受到的公平程度。在其他条件相同的情况下，如果员工认为自己在工资方面得到了公平对待，他们就愿意努力工作，如果他们感觉自己在工资方面没有得到公平对待，他们往往会消极怠工，甚至故意从事一些破坏性的活动来找回心理上的平衡。从管理学的角度来说，员工对工资的公平感来自于两个方面，一个是内部公平感，一个是外部公平感。内部公平感取决于企业在内部工资差距决定方面的合理性，而外部公平感则取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织中得到的工资水平的比较。而高工资无疑至少有助于提高员工的外部公平感，不仅如此，这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。

2.效率工资的实践运用及其注意要点

正因为高工资在以上几个方面具有生产率促进的作用，所以，尽管从表面上看，雇主提供高于市场通行工资水平的工资，成本似乎增加了，但是由于高生产率者能够为企业带来的边际收益产品往往会更高，所以企业最终是会从这些员工的高生产率中获益的。当然，雇主提供效率工资也并非没有成本，尽管在提高工资的初始阶段，生产率的提高会超过工资成本的增加，从而增加企业的利润，但是在达到一定的水平之后，如果雇主再继续提高工资水平，它给雇主带来的成本就会超过收益。因此，只有当雇主从进一步提高工资水平中获得的边际收益与相关的边际成本相等时，高于市场水平的工资率才能使雇主实现利润最大化。因此，准确地说，效率工资并非是单纯指雇主提供的工资水平高于均衡市场工资率，它的另外一个潜在条件是，这种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等，即它至少不会导致企业出现亏损。

从理论上来分析，通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种:第一种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业，比如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业，还有那种必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的相关重要岗位的企业，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高。第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。在这种情况下，企业通过提供效率工资，能够在一定程度上起到鼓励员工努力工作的作用。

当然，需要指出的是，要想使效率工资能够产生对生产率的促进作用，通常需要具备一个条件，这就是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。如果劳动者并不在意自己未来是否能够继续与支付效率工资的雇主继续保持雇佣关系，那么，即使当前雇主支付的工资水平高于市场水平，他们也仍然有可能同样存在消极怠工的效果。因此，只有当结构性部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现。当然，在存在内部劳动力市场下，企业还可以通过其他与工资有关的方式来对员工进行激励，我们下面谈到的晋升竞赛以及终身工资支付

顺序就是另外两种方式。

(二)晋升竞赛

1.晋升竞赛的基本特点

在存在内部劳动力市场的情况下，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开积累的竞争。当这种竞争是在规则明确的条件下展开，并且能够避免不正当竟争对组织利益造成损害时，便会出现一种类似于体育竞赛的局而，这便是晋升竞赛。

很多体育比赛都具有以下三个方面的特点:第一，最终的胜利者是未知的，但是获胜者所能够得到的奖金或报酬却是事先固定的。很多体育赛事在比赛之前都没有预定的胜利者，除非比赛对手之间的水平相差悬殊，否则一般很难预测出谁会是最终的获胜者。但是，无论比赛多么激烈或多么没有悬念，比赛获胜者所能够得到的奖金却是固定不变的，不会因为比赛选手的水平非常高以及比赛异常激烈就增加总的奖金数量。第二，获胜选手能否得到比赛奖金，关键取决于其相对绩效，其绝对绩效水平的高低并非决定因素，换言之，获胜者之

所以能够拿到奖金，仅仅因为他或她打败了竞争选手，至于大大领先于对手，还是以微弱优势领先于对手，并不重要。第三，所有的报酬都将全部归获胜者所得，比赛奖金不会在参加比赛的选手之间进行某种比例的分配。也就是说，即使两位选手分别为第一名和第二名，第二名将得不到任何奖金，奖金会全部归于第一名。因此，胜利者和失败者之间的报酬差别是会很大的。

体育比赛的这三个方面的特点在很多企业的晋升过程中也会明显体现出来，因此我们将其称为晋升竞赛。第一，在许多企业中，各种职位通常都是事先设计好的，而与每一个职位相联系的分别是一个工资率或者一个工资率的浮动范围。比如，在企业的某个部门中可能会存在一个部门经理职位和三个副经理职位。显然，部门经理的工资水平要高于部门副经理，并且部门经理职位所对应的工资水平在一定的时期内是既定的。第二，员工之所以能够被晋升到某个更高的职位上，往往是因为他们比其他候选人更有优势一些，至于这种优势是大，还是小，并不会影响到他们晋升到更高职位之后所得到的工资水平。以我们上面谈到的那个部门的情况来说，一旦三个部门副经理职位中有一个人成功地被晋升为部门经理，则这只能说明此人比其他两个人有优势，但是这种优势差距可能比较明显，也可能并不是非常明显。而且优势大小对此人被晋升为部门经理后所得到的工资并无影响。第三，得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬，即相对于原工资水平的一定幅度的工资上涨，失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。上述三位部门副经理中得到晋升的人将得到晋升的全部好处，而另外两位没有机会得到晋升的人，工资水平则不会出现任何变化。

2.晋升竞赛的设计要点

在体育竟赛中.选手在比赛中的努力程度往往取决于两个因素:一是自己获胜的可能性;二是获胜之后得到的奖金数额。很显然，一方面，如果尽管获胜之后可以得到的奖金非常高。但是一位选手获胜的希望几乎等于零，恐怕这位选手也不会毫无保留、全力以赴地去争取获得比赛的胜利。另一方面，如果尽管自己获胜的希望很大，但是获胜之后所能够得到的奖金非常有限，有希望获胜的选手在比赛中也未必会付出最大的努力程度(这里我们不考虑单纯为了维护个人或组织荣誉而比赛的情况)。这种情况对于晋升竞赛的设计是非常有启示的，它告诉我们，劳动者追求晋升的努力程度取决于他们获得晋升的概念以及与晋升相联系的工资水平上升幅度。因此，企业内部的晋升竞赛设计需要注意两点:第一，要想让晋升竟赛能够激发出候选人的最大程度的努力，就必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经

验等方面具有较高的可比性，即没有一个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望。第二，要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竟赛参与者的努力动机。

使参与晋升竞赛的候选人的实力保持基本对等相对来说比较容易做到，但是要设计合理的工资差距就比较难办了。不过，在这个问题上，有两个方面的因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升的风险。

首先，员工一旦得到晋升，他或她所能够得到的实际价值到底有多大。在一般情况下，新被晋升上去的那个职位除了能够为得到晋升者提供报酬，即工资水平的增长之外，实际上还为他们提供了一个继续往上晋升的机会，而这种机会本身也是有价值的。不仅如此，被晋升后得到更好的福利、更大的权力以及个人成就感等对于被晋升者来说往往也是有价值的。正因为如此，我们在现实中很容易看到，即使一次晋升并不能给候选人带来太高的工资水平上涨，他们仍然愿意为获得晋升而付出努力。

其次，一位候选人最终获得晋升，到底确实是因为实力和绩效的原因，还是其他运气因素。如果一位候选人认为，尽管自己的能力非常强，而且也会非常努力地工作，但是，最终得到晋升的并不一定是自己，而是能力和业绩很可能不如他的另外一个人，那么，这位员工可能从一开始就不愿意参与竞赛，或者是尽管参与竞赛，也未必付出全部的努力。这种运气因素通常与两个方面的原因有关:第一个是工作结果的不确定性，即很多时候，一个人所表现出来的业绩好坏并非完全与个人努力程度有关，很多外部因素或偶然事件都有可能会影响一个人的工作业绩或成效，而这种工作业绩或成效往往是决定员工能否得到晋升的一个非常重要的依据。第二个会造成运气的因素则来源于对候选人的能力以及绩效进行衡量时可能产生的误差，即使一位候选人确实干出了成绩，但是由于评价方法、评价内容甚至评价者本人的原因，也很可能会造成评价误差。这种误差的存在同样会对候选人在晋升竞赛中的努力程度造成不利的影响，要想吸引员工参与竞赛，这时候恐怕就要支付一部分补偿性工资差别了。

事实上，晋升风险的大小还有助于解释，为什么美国公司的首席执行官的工资与美国产业工人的平均工资之间的差距，要远远大于日本公司的首席执行官的工资与日本产业工人的平均工资之间的差距。前者的差距动辄上百倍，而后者的差距往往不到五十倍。对这种现象的一种解释是:在美国企业中，员工的晋升所依据的随机因素比在日本企业中要多，与美国员工相比，日本员工往往都是在年纪较大以后才会得到晋升。当一位日本企业的管理者被选定为首席执行官时，企业对其生产率已经有了清楚的了解。因此，运气因素在晋升过程中产生的影响就不会很大。而美国企业的高管人员选拔决策往往很早就作出了，员工的流动性也比较大，因此，在美国企业的内部晋升过程中，运气所起的作用就可能会很大。

很显然，在其他条件一定的情况下，晋升所带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高;同样，在其他条件一定的情况下，晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。这种情况有助于我们解释为什么很多组织中，当员工从基层职位逐渐往上晋升时，尽管刚开始时，被晋升之后所得到的工资水平并不会有很大的上涨，但是却并没有影响他们追求获得晋升的积极性。其原因有二:一是晋升的意义并不仅仅在于当前的工资上涨，还在于获得了在未来得到晋升的可能性。二是基层员工的晋升受到不确定因素影响的可能性较小，因而晋升的风险不是太高。相反，在高层管理职位上的晋升就是另外一种状况了。比如，当几位副总裁往总裁职位晋升时，一方面，一旦被晋升到总裁职位上，他们便没有了进一步晋升的空间，所以除了能够获得工资水平上涨之外，他们可以从晋升中获得的其他报酬尤其是继续得到晋升的可能性就没有了;另一方面，他们的晋升风险很大，影响谁能够得到晋升的不确定因素有很多。因此，我们会发现，在组织中越是靠近上层的晋升，与每一次晋升相联系的工资差距往往会很大。

42.由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素的需求,称之为(C)。

A.市场需求 B.直接需求 C.派生需求 D.产品需求

43.劳动力市场上供求双方之间的匹配之所以很难,是因为(C)。

A.劳动力市场的集中性 B.劳动力价格的同一性

C.劳动力市场的分散性和难以辨认性 D.劳动力的多样性

44.在其他条件不变的情况下,(A的上升对劳动力需求产生的替代效应会导致劳动力需求量下降。

A.工资率 B.失业率 C.劳动力供给量 D.劳动力质量

45.个人劳动力供给曲线(A)。

A.呈现出向后弯曲的形状 B.呈现出由右下方向左上方倾斜的形状

C.呈现出由左下方向右上方倾斜的形状 D.呈现的形状取决于劳动者收入水平的高低

46.根据劳动力供给者和劳动力需求者双方相互搜寻的地理范围可将劳动力市场划分为(A)。

A.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场

B.有组织的劳动力市场和无组织的劳动力市场

C.外部劳动力市场和内部劳动力市场

D.优等劳动力市场和次等劳动力市场

47.在其他条件不变的情况下,由于规模效应工资率上升将导致(D)。

A.生产规模缩减,劳动力需求数量上升 B.生产规模扩大,劳动力需求数量上升

C.生产规模扩大,劳动力需求数量下降 D.生产规模缩减,劳动力需求数量下降

48.通常在监督雇员比较困难的情况下,适合采取(B)。

A.计时工资 B.计件工资 C.垄断性工资 D.技能性工资

76.培训开发的主要目的是(ABCD)。

A.使员工能够胜任工作要求 B.提高组织和个人的绩效

C.增强组织或个人的应变和适应能力 D.增强员工对组织的认同感和归属感

E.提高个人意识水平

77.以下各项哪些是劳动力市场的特征(ABDE)。

A.特殊性B.多样性 C.确定性D.交易的延续性 E.交易条件的复杂性

78.在其他条件相同的情况下,导致同等工资率下的劳动力需求量减少的因素有(AC)。

A.产品需求减少 B.产品需求增加

C.资本价格下降的替代效应 D.资本价格下降的规模效应

E.资本价格上升的规模效应

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