中级经济师

人力资源管理活动的绩效评估方法

评价人力资源管理部门的成绩,一般从两个方面进行:一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。

1.对人力资源管理部门本身工作的评价
从理论上讲,应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩,就如同用销售额、市场占有率和财务成本等来评价财务部门的绩效一样,应当尽量避免使用主观判断性指标。但目前在实践活动中还无法达到这种理想状态,目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键,因为会影响评估的实施与结果的说服力。目前已有研究者对此进行了比较深入的研究与探讨,确定出一些标准供组织参考。

2.衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在组织的经营绩效上,往往需要通过中间变量的转化,例如,对生产部门的培训效果可以通过对生产的数量、产品的质量以及生产的成本这些直接反映组织经营绩效的指标进行衡量从而取得;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。为此研究者们以两种中间变量为基础,纷纷提出评估人力资源管理效果的模型。

(1)人力资源有效性指数,是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过8个行业91家企业的研究,得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是:人力资源管理部门费用/总经营费用,工资总支出/总经营费用,福利总成本/总经营费用,培训开发成本费用/总雇员数,缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成:总收入/员工总数,资产总数/员工费用,经营收入/员工费用,经营收人/股东、股本总数。

(2)人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的,由薪酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效,而且反映了组织的环境气氛状况。

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