中级经济师

对员工个人的激励

员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励,他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。类似地,他们也力求避免不那么令人愉快的事情以及成本较高的活动。“付出最大的努力”则可能要求他们承担一些自己不是很喜欢的工作,或是承担一些在其他条件相同的情况下他们所力求避免的一些活动。那么,企业设计出怎样的政策才能使员工付出较高程度的努力。

1.监督问题

激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的员工都是在某种形式的监督之下进行工作的,但是严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的,因此实现专业化经济的做法是可能的。除了最为体力化以及具有高度重复性的工作以外,在其他的所有各项工作中,员工都必须进行决策或针对情况的变化做出调整。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有的信息——只有在这种情况下,监督者才能与员工做出同样好的决策。简而言之,细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势,而且在有些情况下也不适用,比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息。此外,监督者本人常常也是员工(代理人),因此必须找到一种办法来激励他们把自己的工作做好。如果缺乏这种激励,他们就可能会力图通过与被监督者进行串谋来使得自己的日子好过一点,而这显然是有损企业利益的。

2.根据工作绩效支付工资问题

既然监督不可能严密到足以使代理人和委托人之间的利益完全一致的程度,经济学家们很自然地想到将工资作为一种激励手段。一般认为,将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励,但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。
第一个问题源于对工资体系的这样一种要求:所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地,即自已承担收入随时间波动的风险。现实中存在一些即使是最努力工作的员工也无法控制的影响产出的因素:疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等,这些都是立即就能够想到的问题。如果仅仅根据员工现有的产出确走他们的工资,那么他们就承担了产出波动的所有风险,即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果,在得不到额外支付的情况下,他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收人的工资方案。但是,如果企业为了满足员工获得稳定收入的愿望,在向员工支付工资时完全与他们的产出脱钩或大部分与产出无关,那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题:如果缺乏长期激励,那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。

第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求:绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企心的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。也就是说,要想根据工作绩效确定工资,就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求:第一,由于企业总是试图从其员工那里获取他们的努力,这样,他所需要达到的一个要求就是,工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感的反应。员工个人不能控制但是却会对其工资产生影响的因素越多,则员工受到的付出努力的激励就越少。第二,绩效工资体系要想卓有成效,就必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关。但问题在于,绩效的某些定性方面要么是无法被观察到的,要么是无法被衡量出来。一种不完善的绩效工资体系会导致员工极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分(常见的是“数量”),而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。

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