中级经济师

人力资源的供给预测

一旦组织预测了未来的员工需求,接下来就需要明确他们的可获得性。预测人力资源的可获得性必须同时考虑外部和内部供给。

(一)内部供给预测方法
1.人员核查法
通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查,从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。在组织规模不大时,核查是相当容易的。若组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化,因而多用于短期人力拥有量预测。
2.人员调配图
所谓人员调配图是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度,如图5-3所示。图5-3某部门的人员调配图图中假设的是公司某个部门的组织架构图,该部门有X,Y,Z,M,N五个职位,分别由甲,乙,丙,丁,戊五个人来从事,上面的空白的方框中记录了目前从事该职位的员工能够调动的岗位以及适应新岗位的时间,下面阴影的方框中记录了该员工可以晋升的职位以及晋升所需的时间。例如对甲来说,他还可以从事A职位的工作,完全适应性职位需要0.3年,也就是大约三个半月的时间；此外,他还可以晋升到B职位上去,晋升到这个位置需要1年的时间。当然,这种方法仅仅预测的是潜在的供给,因此对甲说来,他1年后并不一定会晋升到B职位上去。由图中可以看出,戊目前的技能状况既不能调动,也不能晋升。
这张图揭示了组织人力资源的准备情况,为了保证预测的准确性,需要对人员的调换信息进行及时更新,例如,戊经过培训后,具备了相应的技能,能够调动到别的职位上工作,那么在下一年度的岗位调换图中,就要把这一信息添加进去。
3．马尔科夫分析方法
该方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是:假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定时,那么,在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布,作出人员供给的预测。
分析的第一步是做一个人员变动表,表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。一般以5-10年为周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
表5-3(A)表明,在任何一年里,平均80%的经理仍在该组织内,有20%退出。在任何一年里约有65%的会计留在原工作岗位,15%被提升为高级会计师,20%离职。用这些历年的数据来代表每一种工作中人员变动的概率,就可以推测出未来的人员变动(供给量)的情况。将计划初期每一一种工作的人员变动概率相乘,然后纵向相加,即得到组织内部未来劳动力的净供给量。
表5-3(B)表明,如果下一年与上一年相同,可以预计下一年将有同样数目的高层管理人(40人),以及同样数目的高级会计师(120人),但基层管理人将减少18人,会计员将减少50人。这些人员变动的数据,与正常的人员扩大、缩减或维持不变的计划相结合,用于决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配。
使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表,而在实际预测时,由于受各种因素的影响,人员转移率是很难准确确定出来的,往往都是一种大致的估计,这会影响预测结果的准确性。

(二)企业外部人力资源的供给预测
从长期角度看,招聘新员工对所有组织都是必不可少的,对外部劳动力供给的预测不仅能够帮助组织确定在哪里可以找到潜在的员工,还可以帮助预计哪种类型的人最可能在组织中获得成功,是保证组织制定合适的标准,及时招聘到所需要人员的重要工作。
外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测,需要考虑的因素有:公司所能及范围内的人口密度；现在或将来来自其他组织对人力的竞争；当地的失业水平;当地传统的雇用模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性；当地教育系统和培训机构的人才输出状况等。对于全国性的劳动力市场,需要考虑的因素有:离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向；全国对特殊类别人力的需求,以及教育培训机构的人才输出状况；不断变化的教育模式所带来的影响；本地区、本行业的规模和成熟度等。
组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。如果公司收集了现有员工来源的信息,就能够进行统计并制定出最佳的人力来源规划。

（责任编辑：）

共2页,当前第1页  第一页  前一页  下一页