初级经济师

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工资水平与生产率

通常情况下,员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升,换言之,企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。那么,为什么较高的工资有助于提高员工的生产率呢?其中的一类解释涉及企业所能够吸引到的员工的类型,而另外一类解释则涉及能够从既定员工身上挖掘出来的生产率。一般认为,较高的工资能够吸引较好的员工,这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库,从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验以及独立工作能力和工作动机都更强的员工,这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。

关于较高的工资之所以能够从既定的员工那里获得较高生产率的观点,大都与员工对企业的认同感有很大的关系。相对于员工能够在别处获得的工资而言,当前企业所支付的工资越高,员工辞职的可能性就越小。企业一旦了解到这一点,就会更加愿意向员工提供培训,同时也更有可能要求员工工作更长的时间以及进一步加快工作节奏。从员工这方面来说,他们也认识到,即使监督可能并不足以严密到完全准确地抓住偷懒行为的地步,但是一旦自己违背努力工作的诺言,并且所做出的这种欺骗行为被抓住从而导致自己被解雇,那么无论是对于当前来说,还是对于今后的职业生涯来说,失去这种工作对于他们来说都是成本巨大的,因为也许只有这种工作才能给他们带来高于市场水平的工资。

认为较高的工资能够从既定的员工那里获取较高生产率的观点所依据的另外一个原因是,员工十分关注自己是否受到公平的对待。那些认为自己得到公平对待的员工更愿意努力工作,并且对企业更富有献身精神月Ⅳ些认为自己没有得到公平对待的员工则会比较惜力,更容易抵制变革或者为了试图与企业“扯平”而故意破坏产出。由于与企业订立了隐含合同的员工一般都倾向于认为,企业至少是在一定程度上对工资水平有某种自由决定权,因此,总的来说,企业选择支付的工资水平越高,员工就越倾向于认为他们的企业对待自己的方式是公平的。

相比来说,员工们自己喜欢做出的第三种比较最能引起经济学家们的兴趣,因为它可以得到最为客观的衡量:员工们通常会通过与自己能够在别处获得的工资进行比较,来判断当前工资水平的公平性。当然,如果企业把支付给员工的工资提高到他们能够在别处获得的工资水平以上,那么对于企业而言,不仅会带来收益,还会增加成本。在最初阶段,提高工资可能会有助于生产率的提高从而增加企业的利润,但是在过某一个点以后,继续提高工资给企业所带来的成本就会超过它所带来的收益。如果企业从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等,那么这时高于市场水平的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平,这种高于市场通行水平的工资就是著名的效率工资。不过,向员工支付高于他们能够在别处获得的工资的做法,只在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下才有效。却果员工们每隔一定的时期都要变化一次工作,那么,即使企业向他们支付比市场水平高的工资,也仍然无法起到削弱他们的偷懒动机这种激励效果——这是因为解雇一个本来就准备辞职的人对此人实际上并非是一种有效的惩罚。如果情况是这样,那么企业就不会有动力去实行效率工资政策。因此,只有在存在结构性的内部劳动力市场的情况下,效率工资才有可能会出现。

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