初级经济师

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经济师考试初级人力资源专业与实务预习：职位评价与薪酬调查(下)

(三)要素计点法

要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

具体来说，要素计点法包括以下几个步骤:

(1)选取报酬要素。所谓报酬要素就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的实现和企业目标的达成。

(2)对每一类报酬要素进行分级界定。每一种报酬要素的等级数量取决于企业内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。

(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每一报酬要素中各等级所对应的点值。

(4)运用该职位评价体系对职位进行评价。评价时根据评价体系确定该职位在每一报酬要素上所处的等级，，再将各等级对应的点值加总，便得出了该职位在企业中的相对价值。

(5)将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。但要素计点法还存在一些缺陷，即设计与实施都比较复杂，因此，对管理水平要求较高，主要适用于大规模的企业中的管理类职位。

(四)因素比较法

因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要多达巧15-20个。他们都是员工们了解的和企业外部公认的具有典型性的职位。

此外，因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。从而省略了“分数一薪酬”的转换。通常因素比较法有六个基本环节:

(1)选择付酬因素。最典型的五种因素有:技能、智力、体力、责任、工作条件。

(2)确定标杆职位。

(3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。

(4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。

(5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。当两种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的关键职位。

(6)对照因素比较表对非标杆待评职位进行评价。

因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

练习一下：

1、( )是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法

参考答案：D

解题思路：.要素计点法的定义。

2、以下情况中，职位评价应该采取分类法的是( )

A.职位类别较复杂的企业 B.小型企业

C.评价人员对企业各项职位的情况非常了解 D.较大规模企业中的管理类职位

参考答案：BC

解题思路： 从分类法的要求和适用范围来解题。

四、薪酬调查

(一)薪酬调查概述

所谓薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。

薪酬调查的目的主要是建立企业的薪酬构成，根据市场薪酬水平确定企业薪酬定位，既保持企业在产品市场中的竞争力，又能吸引、保留和激励企业所需的人才。薪酬调查的对象，最好是与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容主要包括上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的主体一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。

薪酬调查的原则有以下几点:【对象、职位、资料】

(1)调查对象的可比性。在选择薪酬调查对象时不仅要考虑其企业规模、类型及所属行业，同时还要考虑该企业的声望、发展机会与地理位置等因素。

(2)调查职位的可比性。在不同的企业中由于对职位的理解不同，因此，即使职位名称相同，其职位职责权限也有可能不同，那么该数据的参考价值也就不高。所以在进行薪酬调查时应尽量收集职位相关信息，确保职位间的可比胜。

(3)调查资料要及时更新。随着市场经济的发展和劳动力市场的不断完善，企业的薪酬状况也处于经常的调整与变动当中。因此，薪酬调查的资料要及时更新才有参考价值。

(二)薪酬调查的步骤【五步：确定目的、范围、方式、分析、提交】

1.确定调查目的

所谓薪酬调查的目的就是薪酬调查的结果要应用到哪些方面。一般来说，薪酬调查的结果可以应用于整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体职位薪酬水平的调整等。

2.确定调查范围

调查范围包括:所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等。

3.选择调查方式

由于薪酬调查的目标不同、对象不同，因此所需的信息以及选择使用的方法也都有所不同。一般常用的调查方式有:企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调查。

4.统计分析调查数据

在薪酬调查数据真实、可靠的前提下，通过数据排列、频率分析及回归分析等方法，针对企业的调查目的对数据进行统计分析。

5.提交薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告一般包括薪酬调查的组织、实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬现状与市场薪酬状况对比分析及薪酬建议。

(三)薪酬调查中需要关注的问题

一般来说，薪酬调查所需的成本较高，且调查途径有限，因此企业多是从专业机构购买相关薪酬调查数据。那么，在购买和使用薪酬调查结果时，人力资源从业者应该注意以下问题:

①调查结果中对职位的描述是否清楚;②职位层级是否清晰、细化;③调查数据是否最新，是否与目前的法律、法规相违背;④薪酬调查的劳动力市场是否合适;⑤薪酬调查的对象是否是本企业在人才、产品和市场等方面的竟争对手;⑥数据的统计处理方法;⑦数据收集的途径。

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