中级经济师

工作设计的原理

工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。

1.科学管理原理
泰勒提出的科学管理,主张用科学的方法确定工作中的每一个要素,减少动作和时间上的浪费,提高生产率。从经济角度考虑,这种方法的确效益很高,但这种设计使得工作更为机械化,忽视了人在工作中的地位,结果使得人更加厌倦枯燥的工作,导致怠工、旷工、离职甚至罢工等恶性事件。这提醒管理者们:人不是机器,不是流水线上的部件,而是有血有肉、有需求的个体,工作设计必须考虑到人性的因素。

2.工效学原理
工效学是从人、机、环境系统的角度出发,研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律,研究人、机、环境各个要素的相互关系,探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
最初的工效学考虑用什么形状和尺寸的工具才能把劳动者的体力发挥出来,取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本,以人为主体,结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析,在一定的外部空间环境下妥善地处理好人、机矛盾,寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法,使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。

3.人际关系理论
人际关系理论提出了如下观点:
(1)工人是“社会人”而不是“经济人”。科学管理把人当作“经济人”看待,认为金钱是刺激人的唯一动力,而事实证明,人是社会人,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在正式组织之外,还存在着非正式组织。正式组织屮以效率逻辑作为其行为规范;而非正式组织中以感情逻辑作为其行为规范。因此,管理当局必须重视非正式组织,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间寻求平衡,以利于管理人员与工人之间充分地协作。
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中,首要因素是工人的满意度,而生产条件和工资报酬只是第二位的。工人的满意度越高,士气就越高,从而生产效率就越高。而高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。

4.工作特征模型理论

每种工作都有其自身特征,这些特征可从五个方面予以描述,而这五个方面的特征就构成工作特征模式。工作特征模型包含五个核心维度,即:

(1)技能多样性,指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围。技能多样性高的例子是：小型汽车修理厂的所有者和经营者,他的工作主要包括:进行电子维修、装配发动机、做一些体力劳动、与顾客接触、收款并记账、采购零配件等。技能多样性低的例子是:汽车制造公司装配线上的工人,他只负责装配汽车中的座椅,所需要的技能只是搬运物体和拧紧螺丝。
(2)任务的完整性,指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果。任务完整性高的例子是:个体裁缝店的裁缝。他需要完忒设计图样、裁剪、缝纫、熨烫、添加饰品等制作一件衣服的全体工作。任务完整性低的例子是:服装厂流水线工人,他只负责为每件衣服钉上商标。
(3)任务的重要性,指工作对其他人的生活或工作有多大的影响。任务重要性高的例子是:医院里危重病房的护理人员。任务重要性低的例子是:医院的擦地板人员。
(4)自主性,指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。工作自主性高的例子是:推销员,他可以自己决定会见客户的日程安排,以及会见客户的方式,独立自主地完成销售活动。工作自主性低的例子是:超市的收银员,他必须在规定的时间内、在指定的工作岗位上将顾客选购商品的价钱输入收款机,收钱并找回多余的钱,对工作的程序和时间安排不得进行改动。
(5)反馈性,指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。工作反馈性高的例子是:电子产品工厂中进行电子元器件安装,然后进行检测了解其性能的工人。工作反馈性低的例子是:电子产品工厂中进行电子元器件安装,然后将产品交给检验员进行检测的工人。

上述五个核心维度决定了工作特征模式。其中前三者,即技能多样性、任务的完整性和任务的重要性,使员工了解工作的意义,自主性赋予员工责任感,反馈使员工了解工作成果。员工在这三方面感受越深,工作本身对他提供的内在奖励就越大,其土气、绩效、满足感就越大。

这五种工作特征模式通过影响三种关键的心理状态——工作意义性体验、责任以及对结果的了解,决定了一个职位的激励潜能。由此可见,我们可以运用这一模型来提高工作的内在激励度,原理是:当职位的核心特征(从而关键的心理状态)很强时,个人就会受到较高水平的内在工作激励。而这种内在的工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量,同时也会带来较高的工作满意度,降低缺勤率和离职率。

在职位设计时,应当考虑给员工一定的自主权力,提供附加责任,以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权,就会引起对工作的冷漠和低绩效；工作设计过于简单,就会因为单调枯燥而产生厌烦,影响员工的身心健康；同时还要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义,从面产生成就感；员工如果不能参与一些比较完整的工作,就会缺乏对工作成果的骄傲感受,从而失去责任感；组织还要对员工的过错绩效给予及时的反馈,才能正确引导和激励员工,使其不断改进自已的工作。总之,通过增加工作技能的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性,改善员工的关键心理状态,强化员工对工作意义的体验,增强对工作结果负责的精神,进而增加工作的内在激励程度和员工对工作的满意度,保证高质量的工作绩效以及降低缺勤率和离职率。

从上述五个核心维度可取得出一飞预测性指标,即激励潜能分数,他反映了工作的内在激励度。虽然目前对其严密性和准确性还尚存争议,但它在—定程度上反映了工作特性与激励的关系。

从这个公式可以看出,激励潜能高的工作必须在导致工作有意义的三个因素,即技能多样性、任务完整性和任务重要性上至少有一个因素的分数较高,而且在自主性和反馈上的得分很高。如果激励潜能的得分高,那么就可以预测,员工的工作积极性、工作绩效和工作满意度都会很高,而缺勤率和离职率会有所下降。

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