中级经济师

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第三节　绩效考核

一、绩效考核的方法★★

★★20.系统的绩效考核方法

? 目标管理法

? 平衡计分卡法：从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

? 关键绩效指标法：核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

? 标杆超越法(既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进的工具)：核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习借鉴的榜样。可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志。

★★21.非系统的绩效考核方法

? 排序法

? 配对比较法：员工间两两比较，据比较结果排绩效名次。

? 强制分布法

? 关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。

? 不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

? 行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

(三)各种绩效考核方法的比较

【例题7•2006年】企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。

A. 关键绩效指标B.平衡记分卡法

C.关键事件法D.因素比较法

【答案解析】B

【例题8•2007年】既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。

A. 强制分布法B.ISO质量管理体系C.行为锚定法D.标杆超越法

【答案解析】D

【例题9•2008年】关于绩效考核方法的陈述，正确的是( )。

A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈B.关键事件法可执行性较高

C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈 D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

【答案解析】D

★★★22.绩效评价中容易出现的问题及应对方法

? 晕轮效应：因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

——应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见。

? 趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

——应对方法：(1)主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况;(2)采取强制分配法、排序法等方法。

? 过宽或过严倾向：过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

——应对方法：(1)选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训;(2)或者采取强制分配法消除评价误差。

? 年资或职位倾向：主管倾向于给与那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

——应对方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

? 盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

——应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

? 刻板印象：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

——应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。

? 首因效应：据第一印象去判断一个人。 ——应对方法：多角度考核。

? 近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各项因素。

——应对方法：考核前，先由员工进行自我总结。

【例题10•2008年】在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。

A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应

【答案解析】D

【例题11•2008年】张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。

(1)关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是( )。【答案解析】BD

A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献 B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性

C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系

D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

(2)该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有( )。【答案解析】BC

A.评价中心法 B.360度绩效评估法C.关键绩效指标法 D.角色扮演法

(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了( )。【答案解析】CD

A.近因效应 B.首因效应 C.趋中效应 D.过宽效应

23.考核者的培训

考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。

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（责任编辑：中大编辑）