中级经济师

绩效考核结果的应用

(一)考核结果分析概述
绩效考核不是为考核而考核,对于组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献,工作表现取决于员工的工作态度,而工作贡献则取决于员工的知识技能。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织中的员工划分成四种类型,如图8-1所示。针对不同类型的员工,组织应当有的放矢地采取人力资源政策:对于贡献型的员工,组织要给予必要的奖励；对于安分型的员工,组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；对于冲锋型的员工,主管人员应当对其进行绩效辅导。

(二)绩效考核结果的应用
从人力资源管理的各个环节看,绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。

1.绩效考核应用于衡量招聘结果
招聘和甄选的最终目标是选择顺应组织发展和职位需要的任职者。招聘是否有效,要通过新员工在一定时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意,说明招聘工作比较成功；反之,就要进一步寻找原因。

2.绩效考核为人员调配提供依据
绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工的绩效较出色,可以考虑让其承担更多的责任；如果员工的绩效较差,可以考虑通过职位调整改善他的绩效水平；如果经过多次工作调整,绩效结果仍不能令组织满意,就要考虑将其解聘。

3.绩效考核为奖金分配提供依据
将绩效考核的结果应用于薪酬发放,可以强化薪酬的激励作用。目前很多组织倾向于将薪酬与绩效挂钩,挂钩的方式主要有两种:第一,绩效与一次性的绩效工资或奖金的发放对接；第二,绩效与固定工资基数的调整对接。

4.绩效考核应用于员工的培训与开发
绩效考核的结果可以加深组织对员工能力、素质水平的认识,尤其是员工的劣势与不足。据此,人力资源部门可以制定更有针对性的员工培训计划,帮助员工弥补不足、提升绩效。另一方面,绩效考核的结果也可用于衡量培训的有效性。如果通过系统培训,员工的绩效有所提升,说明培训是有效的；如果绩效没有得到提升,则培训可能是低效甚至是无效的。

5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划
员工职业生涯规划是组织根据员工目前的绩效水平,与员工协商制定长期的工作绩效改进计划和职业发展路径的过程。通过绩效考核的结果,主管人员和员工都可以清晰地认识到员工的优势和不足,经过沟通和讨论,员工便能更加了解工作目标、明确自身的发展路径。

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