中级经济师

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★6.影响人力资源规划的因素

影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面

(一)外部环境：经济因素;政府影响因素;地理环境和竞争因素;

人口统计趋势——人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。

(2)内部环境因素：技术和设备条件;企业经营方向;组织文化;

企业规模——企业规模的变化表现为两方面，一是在原有业务范围内扩大或压缩规模;二是增加新的业务或放弃旧的业务;

★★7.人力资源规划的程序和步骤

(1)人力资源规划的步骤

a) 组织目标与战略分析

组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。

b) 提供人力资源信息

这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。

c) 人员预测

在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。从逻辑上讲，人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法，改进管理等非商业因素的影响。

d) 供需匹配

一般需要考虑如下问题：

在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?

现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?

在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?

是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者?

是否存在关键能力短缺问题?

e) 执行计划与实施监控

f) 评估人力资源规划,包括事前的结果预期及实施后的效果评价。

实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

①在评价规划制定过程时需要考虑的问题有：

人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及这个人员在组织中被重视的程度;

规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务、业务等其他部门的工作关系如何;

有关各部门之间信息交流的难易程度;

决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度;

人力资源规划在决策者心目中的价值。

②对人力资源规划效果的评价主要包括以下几点：

实际招聘人数与预测的人员需求量的比较;

劳动生产率的实际水平与预测水平的比较;

实际的与预测的人员流动率的比较;

实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较;

实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较;

劳动力和行动方案的成本与预算额的比较;

行动方案的收益与成本的比较。

在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确;二要进行成本一效益的分析，经济上没有效益的规划是失败的;三是征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。(2005年考题)

【例题3·2009年考题】人力资源规划的起点是( )。

A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配

【答案解析】B人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。

★★8.人力资源规划的责任

表5-1 各种有关人员在制定人力资源计划中的作用

制定人力资源计划的项目	高层管理者	其他职能部门经理	人力资源部门	相关专家
制定企业战略目标	√			√
制定企业战术目标	√	√
制定人力资源目标	√	√	√	√
收集信息		√	√	√
预测内部HR需求		√	√
预测外部HR需求			√	√
预测内部HR供应		√	√
分析企业HR现状	√	√	√	√
制定企业战略HRP	√		√	√
制定企业战术HRP		√	√	√
实施HRP	√	√	√
收集HRP实施反馈信息		√	√

★9.人力资源规划的动态原则(2004、2005年考题)

人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：

1) 参考信息的动态性;

2) 依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

3) 执行规划的灵活性;

4) 具体规划措施的灵活性和动态性;

5) 对规划操作的动态监控。

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（责任编辑：中大编辑）