初级经济师

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经济师考试初级人力资源专业与实务预习：劳动力市场概论(中)

三、劳动力市场的结构

所谓劳动力市场的结构，是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分。在通常情况下，劳动力市场分别可以被划分为全国性劳动力市场和地区性劳动力市场;外部劳动力市场和内部劳动力市场以及优等劳动力市场和次等劳动力市场。

(一)全国性劳动力市场和地区性劳动力市场

1.全国性劳动力市场

全国性劳动力市场是指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。通常情况下，某一类劳动力越稀缺，需求方对这种劳动力的知识水平和技能要求越高，则这种劳动力的供给和需求受到地域限制的可能性就越小，从而形成全国性劳动力市场的可能性就越大。比如，我国当前已经逐步形成的高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。一方面，对这些劳动力的需求遍布全国各地;另一方面，这些劳动者在寻找工作或者准备更换工作的时候，往往也是在全国的范围内考虑。

2.地区性劳动力市场

地区性劳动力市场是指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常异技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当地雇佣的策略，因为在当地劳动力市场上已经有相对充分的劳动力供有必需到全国劳动力市场上去进行招募，同时，这也是节约招募和配置成本的需要。

需要注意的是，无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，都是针对劳动力供应者和需求者双方相互进行搜寻的地理范围而言，其中一方的搜寻区域大小尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小并不能决定劳动力市场的性质。

最后，哪些劳动力能够形成全国性劳动力市场，不仅与这种劳动力本身的质量和稀缺性有关，也与一个社会的整体劳动力流动性有关，比如，美国劳动者在全美各地之间的流动性相对比较强，人们习惯于追随工作机会进行跨地区迁移，因此，很多专业技术类劳动力都已经形成了全国性劳动力市场，企业一旦需要这种类型的劳动者，很可能会在全国范围内招募，而不仅仅着眼于本地的劳动力来源。在中国，劳动者尤其是达到一定专业技术水平的劳动者的地理流动性相对还比较弱，企业在招聘一些专业技术水平要求较高的劳动力时，往往也是着眼于在当地劳动力市场上招聘。当然，近些年来，我国劳动者因工作需要而进行跨地区性迁移的情况也比过去有所增加，随着我国劳动力市场的不断成熟和发展，很多原来的地方性劳动力市场可能逐渐会发展成为全国性劳动力市场。

(二)外部劳动力市场和内部劳动力市场

外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由多位雇主和大量的劳动者共同参与的劳动力市场。

内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。这种市场的一个重要特征是，组织通常只从外部庙用填补较低级别岗位的劳动者，组织内的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现的。在存在内部劳动力市场的情况下，组织通常对于短期解雇顺序、薪酬等级、职位分配、晋升、调薪以及争议处理程序等都有明确的规定。

内部劳动力市场的形成实际上是雇主和劳动者双方之间相互选择的一种结果。首先，从企业方面来说.企业在雇用员工时可能会遇到一个很大的难题，这就是像工作动机、诚实可靠程度等这样一些人格特征是很难通过面试、甄选测试等加以准确判断的。而通过创建内部劳动力市场，企业就可以通过在一段较长时间内观察这些员工的真实生产率特征。因此，采用内部劳动力市场来填补职位空缺的一个很大好处是，企业由于对自己的员工比较了解，所以在为更高一级岗位选拔任职者时，企业都可以作出相对更为可靠的决策，而不用担心出现太大的意外。企业采用内部劳动力市场做法的另外一个动机是，当组织通过在职培训等方式在员工身上进行了大量人力资本投资时，员工的流失会导致企业部分人力资本投资的损失，而招募新员工来替代经验丰富的老员工的成本也会很高，在这种情况下，企业就倾向于在员工工作表现和绩效良好的情况下继续将他们留在组织中。当担任组织中更高一级岗位的人必须具有大量的企业专门知识，受过一些特殊培训，并且这些知识和培训通常只能通过多年的在岗学习才能获

得时，企业最有可能从内部劳动力市场中获得正向的收益。当然，在这种情况下，雇主就必须为员工设计可行的(纵向或横向)晋升途径，从而不至于导致员工在企业内部的薪酬福利等待遇比他们到其他企业中去工作的情况下要差。

其次，再从员工的角度来说，一位劳动者既可以在组织内部(即内部劳动力市场上)寻求职位等级以及薪酬等级的晋升，也可以到其他企业(即外部劳动力市场上)去寻找更好的工作机会并获得相应的薪酬，但是由于劳动者在某一组织中积累的熟练程度、知识、技能、人际环境以及一些特殊的技能和经验等无法完金被带到另外一个组织之中，所以，劳动者要改变雇主或跳槽很可能要损失一部分特殊人力资本投资。此外，内部劳动力市场的存在使员工们知道自己有一条向上晋升的内部通道，那些组织外部的人通常是不会被考虑的，而一旦自己离职。也就会失去这种有一定特权的地位，这也会促使他们愿意成为企业的长期员工。

不过，采用内部劳动力市场做法也会存在较高的成本，即它将竞争组织内高级岗位的候选人完全局限于组织内部，但这些内部员工却未必是担任这些更高一级岗位的最佳人选。此外，内部劳动力市场还有可能会因为竟争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为。

需要强调的是，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场上的情况保持一致。换言之，内部劳动力市场只是相对的，而不是绝对的，是动态的，而不是静态的。此外，还需要注意的是，国内有些人将内部劳动力市场解释为组织在组织内部容纳、安排富余人员，确保这些人通过内部流动重新在组织内部实现就业的市场。这种概念实际上是把内部劳动力市场形容为外部劳动力市场功能在组织内部的一种模拟运行，需要注意的是，这种定义与经济学对内部劳动力市场的规范定义是不一致的，在使用时必须注意两者的区别。

(三)优等劳动力市场和次等劳动力市场

优等劳动力市场和次等劳动力市场的划分是基于一种双层劳动力市场理论。这种理论认为，劳动力市场可以被划分为两个相互独立的部分，即优等劳动力市场和次等劳动力市场(有时也被译为一级劳动力市场和二级劳动力市场)。

1.优等劳动力市场

优等劳动力市场的特征是:劳动力市场的就业条件好，工资福利水平高，工作环境良好，职业保障性强。但是这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度或者具备某种技能的人才有可能进人这一市场。因此，即使是当优等劳动力市场出现劳动力供给短缺，工资率上升的时候，处于次等劳动力市场上的人也往往难于在优等劳动力市场中实现就业。

2.次等劳动力市场

次等劳动力市场的特征是就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，工作的社会地位也相对较低。这种市场通常包括饭店中的一般性服务工作、零售商店店员、建筑业中的杂工、农场工人以及私人家务劳动提供者等所在的劳动力市场。次等劳动力市场上的就业不稳定既有雇主方面的原因，也有员工方面的原因。从雇主方面来说，雇用这些劳动者的雇主本身的劳动力需求通常是不稳定的，比如建筑工程结束，而新的工程还没有开工;旅游饭店因季节性原因造成住客稀少等，而劳动力需求的不稳定必然会导致就业的不稳定。此外，由于次等劳动力市场上的职业所提供的报酬通常都比较低，因此，在离职或因其他原因失去工作时的损失也就比较小，所以流动率、缺勤率和迟到率比较高是次等劳动力市场的一个重要特征。

总之，优等劳动力市场和次等劳动力市场是相对独立运转的，尽管在两个市场之间也可以存在劳动力流动，但是大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者是很难从次等劳动力市场流人优等劳动力市场的，而贫穷、歧视以及因各种原因所导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。

练习一下：

1.优等劳动力市场的特征有( )。

A.劳动力市场的就业条件好 B.工资福利水平较低C.工作环境良好 D.职业保障性强

参考答案：ACD

解题思路：优等劳动力市场的特征有四个:劳动力市场的就业条件好，工资福利水平高，工作环境良好，职业保障性强

2.关于内部劳动力市场,说法正确的是()。

A.存在于大企业内部

B.这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的

C.较低级岗位的劳动者从内部提供

D.可以脱离外部劳动力市场而存在

参考答案：A

解题思路：

9.处于企业外部,不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响的是()。

A.外部劳动力市场

B.内部劳动力市场

C.优等劳动力市场

D.次等劳动力市场

参考答案：A

解题思路：

四、效率工资和晋升竞赛【2011年新增】

(一)效率工资

1.效率工资及其与生产率的关系

效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资率，主要的一个假设是，高工资往往能够带来高生产率。而能够支持这一假设的主要有以下三点:

第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。在现实中，由于劳动力并非是同质的，因此，企业总是希望自己能够招募和雇用到能力更强、生产率更高的员工。因此，在支付较高水平的工资的情况下，到企业来求职的劳动者人数无疑会更多，这样企业就会有更大的挑选余地，从而能够将求职者中那些经验最丰富、能力最强、工作积极性最高的人挑选出来加以雇佣。此外，根据经济学的自我选择理论，高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用，即那些明知自己属于低生产率的员工通常不敢到提高工资的企业来求职，因为他们知道自己蒙混过关的概率很小，不如不浪费时间。而这些低生产率求职者的离开也在一定程度上帮助雇主节约了甄选成本。这也是效率工资给雇主带来的另外一种收获。

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