初级经济师

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经济师考试初级人力资源专业与实务预习：应聘者的筛选与录用(下)

2.作出录用决策

经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策。这时组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，讨论求职者每个评价维度的行为表现，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，形成一致评价意见，据此作出最后的录用决策。

在进行录用决策时，测评小组需要注意几点问题:第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第二，组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验。因为相对而言，知识经验可以通过培训而获得，而一个人的个性品质是很难改变的。第三，不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本。

最后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。

练习一下：

1.关于录用决策,正确的陈述是( )。

A,用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重

B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时,应以用人部门的意见为准

C.无需选择个性特点与组织文化相吻合的求职者

D.录用决策必须上报当地劳动行政部门

参考答案：B

解题思路：测评小组需要注意几点问题：第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

3.反馈录用结果

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

一般来说，录用通知比较好写，无论如何措辞，都是人们乐意读到的。在通知被录用者方面，最重要的是及时。录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。

辞谢信比较难写，容易产生尴尬情绪。目前，录用结果的反馈管理受到越来越多的组织重视。弗莱彻曾经调查了一个评价中心活动中成功与失败的求职者，发现对个体自我印象产生很大影响，例如，对智力、人格、管理能力等因素的消极评价结果对求职者今后的工作可能造成严重的心理伤害，失败者在得到最终结果的6个月后，仍表现出自我评价低落，对今后的工作失去热情。由此看来，从人本主义管理的角度而言，组织有必要花费精力，对失败的求职者进行心理上的安慰。不管怎样在辞谢信中需要对应聘者的支持表示感谢，并说明只要有了新的工作空缺，一定会优先考虑该应聘者。另外，由企业人力资源部经理签名的辞谢信比单纯加盖一个公章的辞谢信让人更好受一些。

八、应聘员工上岗试用

1.试用目的

这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。

2.试用周期

培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月;特殊岗位的试用期可为六个月;试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。

九、试用期满进行任职考核

对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，对考核合格者予以录用。正式录用前，应由人力资源部和用人部门负责人约见受雇者，征求并尊重其本人的意见。

十、新员工上岗任用

颁发“正式录用通知”，并与聘用者签订“聘用合同”，新员工上岗任用。至此完成人员招聘与录用工作的全部操作，为组织挑选出所需要的人才。

练习一下：

1.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为( )。

(1)录用决策 (2)面试

(3)应聘员工上岗 (4)初步面试

(5)证明材料和背景材料的核实 (6)身体检查

(7)评价申请表和简历 (8)选择测试

(9)新员工上岗任用 (10)试用期满进行任职考核

A.(2)～(3)～(4)～(7)～(8)—(1)—(5)～(6)～(9)—(l0)

B.(7)～(4)～(1)—(2)—(5)—(6)—(3)—(8)—(10)～(9)

C.(7)—(4)～(8)—(2)—(5)—(6)—(1)～(3)—(10)—(9)

D.(5)～(6)—(4)—(3)—(7)—(8)～(1)—(2)—(9)～(10)

参考答案：C

解题思路：应聘者的筛选和录用的步骤一、评价申请表和简历 二、初步面试 三、选择测试四、面试 五、证明材料和背景材料的核实 六、身体检查七、录用决策八、应聘员工上岗试用九、试用期满进行任职考核 十、新员工上岗任用

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