初级经济师

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根据时间定工资,根据绩效涨工资

由于建立在产出基础上的工资方案不可避免地会遇到风险规避问题和产出衡量问题这样的双重困难,因此大多数企业倾向于选择某种以时间为基础的工资方案。然而,尽管以工作时间作为工资计算基础的工资方案能够满足员工对收入稳定性的要求,但它却又产生了所谓的道德风险问题:由于员工的工资不受他们所生产的产出的影响,因此他们的生产积极性就受到了削弱。那么采取何种措施能够克服这种困难呢?

以工作时间为基础的工资方案往往伴随着监督的需要,但是正如我们在前面已经提到过的,细致而严密的监督常常是不可能的。因此,为了激励自己的员工,许多依赖计时工资的企业都使用了绩效加薪计划,这种计划的内容是,每年对企业中绩效优良者给予较大幅度的工资提升。员工的绩效是由监督人员来判断的,企业常常要求监督人员每年上交对自己下属员工的年度工作绩效评价结果。

绩效工资方案所面临的问题根源于我们所熟悉的一个主题,即对个人绩效的衡量问题。即使对成果的衡量是可行的,这种衡量也往往未能考虑到会对个人产出造成影响的外部环境中的诸多因素。由于衡量出来的这些产出与单个员工的努力程度之间可能没有什么关系,所以在外部因素对个人绩效产生影响的情况下,此类计划对员工努力水平的激励作用就会受到削弱。此外,员工们可能会发现,建立在成果基础之上的绩效工资对他们来说是没有吸引力的或者是不公平的,因为他们的收人是随着他们无法控制的一些因素在变化着的。

消除外部因素在绩效工资方案中所产生的影响的方法之一是把员工与他们的同事进行比较。这是因为他们的同事面临相同的外部力量,相对排序系统是一种提高个人努力与工资之间相关性的有效途径之一。至少从原则上讲,无论外部事件对产出会产生何种作用,那些与他们的同事相比付出了最大努力的员工将获得最高的评价等级和最大幅度的工资提升。

为实行绩效工资方案而进行的相对排序所存在的问题是,诱导员工所付出的“努力”可能与企业的利益并不一致。比如,提高自己相对位置的方法之一是破坏别人的工作。常常根据相对分数来判断学生考试成绩优劣的大学或学院中,由于相对绩效等级评价常常包含有主观的成分,因此,就有可能会发生另外一种对提高生产率不利的努力:为自己谋利的“政治”活动。员工有可能会花费大量宝贵的工作时间来“推销”他们的服务或逢迎他们的监督人员。因此,员工的努力就从生产率本身引开了,他们的努力重点是使得从表面上看,生产率处于最好的水平。此外,由于评价所具有的主观性,监督人员对下属员工的绩效所进行的排序常常含有随意的因素,从而造成排序结果的不公平。这两种主要的解释所隐含的含义可以告诉我们,
绩效工资方案在以下两种情况下最容易失败:一是在不同的管理人员之间缺乏评价的一致性;二是在居中的绩效评价等级上出现人员“扎堆”。因此,绩效工资方案尤其会引起非管理层员工的不信任。

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